외국인 전문인력·유학생

정책 개선방안

2017. 1.

목  차

Ⅰ. 연구의 필요성	1

Ⅱ. 외국인 전문인력․유학생 정책	3

제1절 전문외국인력 정책의 전개과정	3

1. 정책의 범위	3

2. 전문외국인력 정책의 전개과정	3

2.1. 제1차 외국인정책 기본계획(2008∼2012)	4

2.1.1. 우수인재에 대한 입국문호 확대	4

2.1.2. 국가 차원의 우수인재 유치 지원	6

2.2. 제2차 외국인정책 기본계획(2013∼2017)	7

2.2.1. 국가와 기업이 필요한 해외 인적자원 확보	7

2.2.2. 미래 성장동력 확충을 위한 유학생 유치	8

2.2.3. 지역균형 발전을 촉진하는 외국인 투자 유치	10

3. 최근의 주요 제도 정비내용	11

제2절 비자체계로 본 주요 전문외국인력 제도와 특징	18

1. 현행 전문외국인력 규정	18

2. 법률 규정	18

3. 현행 전문외국인력 지원 제도	27

4. 특정활동(E7)의 전문외국인력 구분	29

Ⅲ. 외국인 전문인력 · 유학생 추이와 특징	39

제1절 한국의 이민자 추이와 특징	39

1. 유형별 이민자 유입 및 체류규모	39

2. 체류 외국인의 비자 유형별 현황	44

제2절 특정활동 전문외국인력 활용실태와 특징	48

1. 특정활동 직종의 현황	48

제3절 외국인력 체류실태와 전문직 종사추이	52

1. 국내 체류 외국인의 취업실태와 고용구조	52

Ⅳ. 외국인 전문인력 · 유학생 활용정책 평가	56

제1절 외국인 전문인력 활용정책	56

제2절 외국인 유학생 활용정책	63

제3절 전문외국인력 활용기업 FGI결과와 시사점	66

Ⅴ. 외국의 전문인력 정책 사례와 시사점	73

Ⅵ. 외국인 전문인력 · 유학생 정책 개선방안	83

제1절 외국인 전문인력 정책 개선방안	83

1. 기본방향	83

2. 주요 제도 개선방향	86

제2절 유학생 정책 개선방안	97

1. 우수 외국인 유학생 유치기반 조성	97

2. 해외우수교육기관 및 해외학자유치	100

<부록 1> 전문외국인력 활용기업간담회 1차 :

녹취록 요약	103

<부록 2> 전문외국인력 및 유학생 출신 전문인력 활용기업 간담회 2차 :

녹취록 요약	120

표 차례

<Ⅱ- 1> 유학생 유치 단계별 추진전략	17

<Ⅱ- 2> 대한민국에서 전문직 취업이 가능한 외국인의 체류자격	21

<Ⅱ- 3> 특정활동(E-7) 비자의 해당 직종	30

<Ⅱ- 4> 고용추천서 직종	36

<Ⅱ- 5> E-7 준전문/숙련기능 외국인력 직종별 임금요건	37

<Ⅲ- 1> 주요 체류 유형별 외국인 유입추이(inflow)	40

<Ⅲ- 2> 주요 체류 유형별 외국인 규모(stock)	43

<Ⅲ- 3> 체류 외국인 자격별 현황 : 2016. 9.30	44

<Ⅲ- 4> 등록 외국인 연도별 증감추이	44

<Ⅲ- 5> 등록 외국인 자격별 현황 : 2016. 9.30	44

<Ⅲ- 6> 결혼 이민자와 결혼 이민자 중 국적취득자	45

<Ⅲ- 7> 전문외국이력 비자 유형별 추이	46

<Ⅲ- 8> 외국국적 동포의 체류자격별 현황 : 2016.9.	46

<Ⅲ- 9> 특정활동의 체류자격별 현황 : 2016. 9	48

<Ⅲ-10> 특정활동(E7) 직종별 체류년한별 분포(2016, 11월 기준)	49

<Ⅲ-11> E-7입국 후 영주권 받은 현황	50

<Ⅲ-12> 유학생 중 E-7비자 발급현황	51

<Ⅲ-13> E-9에서 E-7으로 전환 현황	51

<Ⅲ-14> 연도별 외국인 취업자 추이	52

<Ⅲ-15 비자유형별 체류 외국인 취업자비중(고용률) 추이	53

<Ⅲ-16> 비자유형별 외국인 취업자의 산업별 분포 : 2015년	53

<Ⅲ-17> 비자유형별 외국인 취업자의 직업별 분포 : 2015년	54

<Ⅲ-18> 연도별 외국인 취업자의 임금 분포	55

<Ⅲ-19> 외국인취업자의 비자유형별 임금 분포 : 2012년, 2015년	55

<Ⅴ- 1> 미국 영주이민 유형별 우선순위 및 쿼터	74

<Ⅴ- 2> 싱가포르 취업이민자 관리방식	78

<Ⅴ- 3> 호주 지역기반 영주이민제도(Subclass 887) 적용 지역	81

<Ⅵ- 1> 국가별 이민자 유입규모 (Inflows of foreign population by nationality)	85

<Ⅵ- 2> 영국에서 사용되고 있는 인력부족 판단의 12 가지 지표들	91

<Ⅵ- 3> 대학 핵심지표인증기준	98

그림 차례

<Ⅱ- 1> 우리나라 해외 우수인재 유치 정책 흐름	4

<Ⅲ- 1> 외국인 유학생 체류현황	39

<Ⅲ- 2> 취업비자 외국인력 추이	45

<Ⅲ- 3> 외국국적 동포 체류 추이	46

<Ⅲ- 4> 국내 유학생 동향(2011∼2015)	47

<Ⅴ- 1> 캐나다의 영주이민 경로	79

<Ⅵ- 1> 유학생 연수수지	101

Ⅰ. 연구의 필요성

			외국인 전문인력·유학생 정책 개선방안

외국인 전문인력·유학생 정책 개선방안

□ 경제환경의 변화에 따른 우수인력 유치의 필요성 증대

○ 세계화․지식정보화에 따라 국가 간 경쟁이 심화되는 국제사회에서 국가경쟁력 제고 차원에서 외국의 고급 전문기술인력 유치를 위한 보다 적극적인 노력이 요청

○ 국가 간 교역규모의 확대와 세계화로 인해 전 세계적으로 노동력의 국제이동이 급격히 확대되어 왔으며 앞으로 더욱 가속화될 전망

- ‘12개월 이상 해외거주자’로 정의되는(UN 정의) 이주자(migrants)의 수는 20세기 후반부터 급증 추세

○ 세계화에 따른 무한경쟁의 가속화로 인해 해외로부터의 우수인재 유치를 위해 국가와 기업이 치열한 경쟁을 보이고 있으며, 이러한 추세는 한 층 더 강화될 전망

○ 또한 지식정보화 사회로의 진입에 따라 지식과 정보력을 갖춘 우수한 지식근로자(knowledge workers)를 양성하고 확보하는 것이 국가 및 기업의 경쟁력을 좌우

- 지식정보화를 촉진할 수 있는 전문기술인력의 유치를 위해 많은 나라들이 Green card제, Gold card제 등 전문기술인력의 자유로운 출입국과 취업을 보장하는 비자제도를 도입하고

- 해외로부터 양질의 지식근로자를 선별적으로 도입하기 위해 Point System(캐나다, 영국, 호주, 뉴질랜드 등), Preference System(미국) 등 이민자 선별 메카니즘을 발전시키고 있음

○ 이러한 세계화․지식정보화 사회에서의 경쟁력은 지식근로자의 확보에 있으므로 해외의 우수인력을 적극 유치․활용하기 위한 전략적 접근이 필요

○ 우리나라도 그 동안 우수인재 유치를 위한 다양한 정책적 노력을 기울여 왔음

- 그 동안 정부는 전문외국인력 유치를 위한 노력을 추진하여 왔으며 이에 따라 전문인력이 증가세에 있으나 전체 외국인력에서 차지하는 비중은 높지 않으며 전문인력의 질적 구성면에서도 우수 인재 유치라는 점에서 미흡한 실정

○ 본 연구는 이러한 취지하에 우수외국인력 유치 및 활용 활성화를 위한 제도개선방안을 모색하고자 함

Ⅱ. 외국인 전문인력․유학생 정책

제1절 전문외국인력 정책의 전개과정

1. 정책의 범위

○ 전문외국인력 정책은 우수인재 유치를 위한 전자비자제도 도입, 점수이민제 및 영주권제도 활성화, 해외 우수인재의 발굴 및 취업알선, 유학생 유치 및 관리 강화, 넓은 의미에서 창업 및 투자유치를 통한 경제 활성화, 투자이민 활성화 및 다양화 정책도 외국인력 유치정책에 포함된다고 볼 수 있음

제2차 외국인정책기본계획 참조.

○ 좁은 의미에서는 비자체계에 따른 전문외국인력 취업비자를 의미하며 여기에는 E1(교수), E2(회화지도), E3(연구), E4(기술지도), E5(전문직업), E6(예술흥행), E7(특정활동)이 포함됨

2. 전문외국인력 정책의 전개과정

○ 정부는 2008년에 글로벌 고급인력 유치방안을 마련하여 Contact Korea 운영, 구직비자 도입, 점수제 도입, 비자체계 개선 및 체류지원 등의 정책을 추진

- 이에 따르면 글로벌 고급인력은 크게 1) 경영, 기술, 교육, 지식서비스 등의 분야에서 특별한 지식, 경험 등을 보유한 자로서 경제발전에 기여하는 외국인 전문인력과 2) 경영자, 연구원, 과학자, 엔지니어, 교수, 금융‧의료‧디자인‧건설‧첨단산업(IT, BT, 신소재 등) 관련 전문가 등으로 범주화

- 이는 ｢출입국관리법 시행령｣ 상 E-1(교수)～E-7(특정활동)[E-6(예술흥행) 일부 제외] 자격 및 D-8(기업투자) 자격에 해당하는 인력이 이에 해당

<Ⅱ-> 우리나라 해외 우수인재 유치 정책 흐름

시 대	1970년대	1980년대	1990∼2000년대 초	2000년대 중반	2000년대 후반
관 점	두뇌 유치(Brain gain)			두뇌 순환(Brain circulation)
집 중 대 상	자국인 (해외한인과학기술인력)	자국인 + 외국인 (첨단분야 기술자)	자국인 + 외국인 (중견급 이상)		자국인 + 외국인 (석학급)
유 동 요 인	경제적 처우/애국심		연구조건 / 삶의 질
주 요 정 책	재외 한인과학기술자 유치 사업(‘68)		Brain Pool(‘94) / BK21(’99) / Study Korea Project('04)		WCU(‘08) / WCI(‘09) / Study Korea 2020('12)

자료 : 관계부처 합동 보도자료, ‘외국인 전문인력 및 해외동포 활용 생태계 조성’, 2014. 1.23

- 이하에서는 정부의 외국인정책 기본계획 등 정책추진에 나타난 우수인재 유치정책을 살펴보고자 함

2.1. 제1차 외국인정책 기본계획(2008∼2012)

2.1.1. 우수인재에 대한 입국문호 확대

가. 비자제도 개선을 통한 우수인재 유치

○ 우리 경제가 필요로 하는 다양한 인재 확보를 한 비자 도입(법무부)

- 신인 창업 아이디어나 특허, 실용신안 등 지식 재산권을 보유한 외국인을 한 창업비자 도입

- 세계 유수의 기업 근무 경력자  우수대학 졸업생이 입국하여 구직활동을 할 수 있는 구직비자 도입

- 일정 액(50만 달러) 이상을 일정기간 법무부장이 지정한 분야에 간 투자한 외국인에게 비자를 발급

○ 기업 수요에 부합하도록 비자제도 개선(법무부)

- 해외에 진출한 우리 기업(해외투자기업)에서 국내로 파견되는 외국 전문인력에게 주재비자 발급

※ 불법 인력 도입 수단으로 악용되는 것을 방지하기 위해 투자 규모 등을 고려하여 발급

- 전문인력 취업비자의 발급 요건 완화 (경력요건 단축 등)

- 기술개발에 따른 새로운 직종에 대해 취업 허용 여부를 신속하고 탄력적으로 결정

○ 세계 우수인재에게 차별화된 혜택 부여(법무부)

- 전문인력을 전문성과 직무를 심으로 세분화하고 산업 전략상 유치 필요성이 높은 집단에 대해 영주비자 발급 등 차별화된 혜택 부여

- 우수인재에 해서는 고용계약 없이도 학력ㆍ경력ㆍ소득 등을 종합 평가한 점수가 일정 기간 이상이면 비자를 발급하는 점수제 도입

나. 출입국  체류 편의 제공

○ 우수인재의 근무처 이동 자유 확대(법무부)

- 근무처 변경 시 현행 허가제를 신고제로 전환

○ 우수인재 배우자의 취업차 개선(법무부)

- 배우자에게 취업이 가능하도록 체류자격 변경 허용

다. 국적제도 개선

○ 우수인재에 대해 제한적 이중국적 용인(법무부)

- 사회ㆍ경제ㆍ문화 등 각 분야에서 탁월한 능력을 보유한 자 등에게 원국 포기의무 완화 등 사실상 이중국적 용인

○ 우수인재에 한 일반귀화요건 완화(법무부)

- 필기시험 면제 및 귀화심사기간 단축

2.1.2. 국가 차원의 우수인재 유치 지원

가. 고급인력 발굴  유치 지원

○ 고급인력 유치를 위한 종합서비스 지원 체제인 ｢Contact Korea｣ 운영 (지경부, 외교부, 노동부, 법무부)

- KOTRA 해외무역에서 고급인력 발굴 후 관련 정보 기업 제공

- 국내「글로벌 고급인력 유치지원센터」(KOTRA)에서 노동부, 법무부 등이 공동으로 취업상담․알선, 출입국지원, 생활정착 지원 등 종합지원

○ 온라인 비자추천․심사 시스템(HuNet Korea System) 도입(법무부)

- 법무부장이 지정하는 비자추천인이 추천한 인재에 해서는 전문인력 여부의 검증을 간소화하는 비자추천인제 도입

- 온라인 비자추천·심사 시스템을 통해 추천된 인재 정보를 기업이 활용할 수 있도록 지원하고, 비자발급에 소요되는 기간 단축

○ 고급인력 해외 현지 채용 박람회 개최(지경부,외교부,교과부)

- 국가별․기술분야별 인재분포 파악 후 연차별 박람회 개최 및 관련 현지 홍보 강화

○ 중소기업 경쟁력 강화를 한 해외기술인력 도입사업 활성화(중기청)

- 기업의 해외기술인력 도입에 소요되는 비용 일부를 정부가 지원

※ 인력 발굴 수수료(1인당 최대 3백만원 한도), 입국항공료, 체재비(1인당 연간 1천만원 한도) 지원

- 중소기업 현장 수요를 반영한 도입인력의 자격요건 정비 및 인력 발굴 대상국가 다변화 추진

○ 해외학자 유치지원 강화(교과부)

- ｢세계 유수의 연구심학 육성 사업｣ 등을 통해 연구역량이 우수한 해외학자 유치ㆍ활용

※ 신성장동력을 창출할 수 있는 전공학과 개설, 개별 교원초빙, 세계적 석학 초빙 지원 등

나. 우수 유학생 유치  활용 지원 강화

○ 정부초청 외국인 장학생 사업 확대(교과부)

- 신규 신청 외국인 장학생 증원 (‘07년 133명 → ’08년 745명)

- 다양한 방식의 유학박람회 개최 및 개최지역 다변화

- 한국유학 안내시스템(www.studyinkorea.go.kr) 강화

○ 유학생 취업범위 확대(법무부)

- 국내 대학 인문계 학사학위 취득 유학생에 대해서도 자격요건 충족 시 경영ㆍ금융 등 전문직종 분야에 취업 허용

※ 이공계 학사에 대한 취업 허용(’06. 7월), 인문계 학사에 대한 연구원, 해외영업원 등 12개 직종에 한정한 취업 허용(’08. 7월) 실시

○ 유학생 취업지원 강화(노동부, 지경부)

- 고용지원센터와 교육청․학 간 연계를 통하여 아르바이트 알선 및 한국생활 적응을 위한 각종 정보 제공

- ‘국내 해외유학생 채용박람회’ 개최를 통해 유학생과 기업인의 만남의 장 제공

2.2. 제2차 외국인정책 기본계획(2013∼2017)

2.2.1. 국가와 기업이 필요한 해외 인적자원 확보

가. 우수인재에 대한 온라인 비자 발급(법무부, 지경부)

○ 대학교수, 연구원, 기타 전문직업 종사자, 유학생 등 해외 우수인재에 대한 전자비자 제도 도입

비자는 법무부장관의 권한을 위임받은 재외공관의 장이 발급하도록 하는 것이 원칙이나, 특정분야 외국인에 한하여 재외공관을 거치지 않고 법무부장관이 직접 정보통신망을 통해 온라인으로 발급하는 비자

○ 교과부, KOTRA 등에서 고용추천을 받은 전문인력들의 온라인비자신청(Hunet Korea) 이용률 제고

나. 기업수요에 부응한 해외 전문인력 유치 활동 전개(지경부)

○ 기업수요가 많은 주요지역에 인재유치 거점 무역관 운영 및 인재 유치사절단 파견

※ KOTRA 해외무역관 중 기업 수요가 많은 국가 소재 무역관을 인재유치 거점 무역관으로 선정하여 해외 전문인력 발굴, 학력 및 경력 검증, 면접 주선, 채용까지 One-Stop 서비스 제공(('12년 현재 미국, 일본 등 총 29개 거점 무역관 운영)

○ 해외 전문인력 D/B 구축 확대 및 부처 간 연계 강화를 위한 Contact Korea 시스템 고도화 또는 재구축

다. 기초과학 분야 우수 과학자 및 연구자 유치 지원(교과부)

○ 브레인 리턴 500 프로그램* 종합계획 마련

* 브레인 리턴 500 : 국제과학비즈니스벨트에 기초과학(연)을 중심으로 상위 1% 저명과학자에서 신진 연구자까지 다양한 해외 우수인력 500명 유입 추진

○ 글로벌 오픈 두뇌유치 시스템* 구축ㆍ운영

* 글로벌 오픈 두뇌유치 시스템 : 기초과학 분야 우수과학자, 신진 연구자 유치 대상 pool 마련 ⇨ 기초과학(연) 연구단과 가속기 사업단을 중심으로 필요 인력 섭외활동 ⇨ 해외인력의 연구활동과 조기 정착을 위한 one-stop 서비스 제공

라. 우수기술인력의 한국생활 적응 지원(법무부)

○ 우수인재 중 희망자에 대해 한국사회 이해 교육 수강 지원

○ 외국인 체류 및 적응지원을 위해 정기적인 간담회 및 찾아가는 상담 서비스(이동출입국) 제공

2.2.2. 미래 성장동력 확충을 위한 유학생 유치

가. 우수 외국인 유학생 유치 기반 조성

□ 국제장학프로그램(GKS)*의 전략적 추진(교과부)

○ 정부초청 외국인 장학생 사업 규모 확대(‘13년 800명 ⇒ ’17년1,000명), 우수 교환학생․우수 자비 유학생 지원 확대

* 국제장학프로그램(GKS ; Global Korea Scholarship) : 정부초청 외국인 장학생, 우수자비유학생 지원과 같은 외국인 대상 지원사업과 국비유학지원과 같은 내국인 대상 지원사업을 연계ㆍ통합한 정부의 대표적인 국제장학사업

○ 정부 출연금 및 상대국의 매칭 펀드 등을 재원으로 한 외국인 대상 국제장학프로그램(GKS) 기금 설치 및 장학사업 규모 확대

□ 우수유학생 유치 전담기관 지정․육성(교과부)

○ ‘국립국제교육원’을 ‘한국국제교육진흥원(출연기관)’으로 확대․개편하여 자율성․전문성을 갖춘 유학생 유치ㆍ관리 전담기관으로 육성

□ 유학생 한국생활 여건 개선(교과부, 문화부)

○ 유학생들에게 한국문화프로그램 제공, 기숙사․건강보험 등 정주 여건 개선으로 매력적인 유학환경 조성

○ 한국유학종합시스템(www.studyinkorea.go.kr)*을 통해 한국 유학에 관한 모든 정보를 체계적으로 제공하여, 외국인 학생이 안심하고 유학을 올 수 있는 토대 마련

* 한국유학종합시스템 : 유학생에게 대학 정보검색, 입학신청 및 입학사정, 비자 신청 등 한국유학 전반에 걸친 One-Stop 서비스 제공

○ 한국유학종합시스템을 이용한 유학생 입학처리절차 지원 대학 확대, 부처간 시스템 연계 확대 등

※ 예시) 한국유학종합시스템, 온라인 비자신청 시스템(Hunet Korea), Contact Korea 등

□ 해외 유수의 교육기관 및 해외학자 유치 확대(교과부)

○ 경제자유구역 등에 우수 외국교육기관의 지속적 유치 확대 및 법인세 비과세 등 세제지원 강화

○ 연구역량이 높은 해외학자 유치를 통해 세계수준의 연구 중심대학 육성

나. 유학생 관리 및 활용 강화를 위한 기반 확충

□ 외국인 유학생 유치․관리역량 인증제 정착(교과부, 법무부)

○ 인증제 평가 결과를 대학 재정지원 사업과 연계하고 유치․관리역량이 낮은 대학은 컨설팅 지원 또는 시정명령․비자발급 제한 등의 제재조치

□ 글로벌 유학생 채용박람회 개최(교과부, 지경부)

○ 외국인 유학생 채용박람회 개최를 통해 졸업 후 국내취업 연계 지원

○ 해외 현지 권역별 취업 설명회․상담회 개최

2.2.3. 지역균형 발전을 촉진하는 외국인 투자 유치

가. 투자이민 제도 확대

□ 투자이민제도 적용지역 확대(법무부, 지경부)

○ 외국인 투자유치를 위한 환경조성 및 외국인 투자유치 가능성․ 지방자치단체간의 형평성을 고려하여 부동산투자이민 지역 확대 지정

※ '12년 6월말 현재 부동산 투자이민 지역은 ① 제주특별자치도, ② 강원도 평창군 대관령면 용산리․수하리 일원, ③ 전라남도 여수시 경호동 대경도 일원, ④ 인천광역시 중구 운북동, 운서동 일원

□ 투자이민제도 투자 유형의 다양화(법무부, 지경부)

○ 공신력 있는 국가 지자체의 공공펀드 등에 일정금액을 일정기간 이상 투자․유지하고 있는 외국인으로 확대

나. 외국인 투자여건 개선

□ 글로벌 수준에 맞는 규제완화 지속 추진(지경부)

○ 고용창출형 투자확대를 위한 기업 인센티브제도 획기적 개선

※ 고용창출효과에 따른 차등 지원, 구역별 인센티브 총량제 도입 등

○ 부가가치가 높은 신산업(원격진료 등) 및 서비스산업 육성을 위해 규제 완화 및 성과평가 후 전국 확산 추진

□ 성과중심의 외국인 투자 개발 활성화(지경부)

○ 타지역에 비해 비교적 개발이 앞선 선도지구 중심 개발지원 확대* 및 사업성이 미흡하거나 경제자유구역 취지에 부적합한 개발지연 지구 구조 조정**

* 기반시설 설치비용 우선 지원 및 경제자유구역위원회 승인시 국고 지원비율 확대(현행 : 50%) 등

** ‘11년 부산 마천, 대구ㆍ경북 성서 5차 산업단지 등 8개 지구의 134㎢(전체 지구의 23.5%)를 구조조정, 향후 개발진척도 점검 등을 통해 추가 구조조정 추진 예정

□ 한국형 경제자유구역 개발모델 도출 및 확산(지경부)

○ 구역별․국가별* 차별화된 전략적 투자유치 활동 강화

* 국가별 : 일본(부품소재), 중국(관광), 미국․유럽(R&D, IT) 등 - 경제자유구역 입주 기업ㆍ연구소 해외 고급인력 유치 지원

○ 개도국에 한국형 경제자유구역 개발 모델 수출 추진

3. 최근의 주요 제도 정비내용

이규용외(2016), 「노동시장 환경변화에 따른 외국인력 정책 쟁점과 과제」고용노동부, 관계부처 합동, 「해외 우수인재 유치·활용방안」, 2014.1

□ ｢해외 우수인재 유치·활용 방안｣(2014. 01)

○ 미래창조과학부가 주도가 되어 관계 부처 합동으로 정부는 2014년 1월 제30회 국가정책조정회의에서 기업 및 연구기관의 글로벌 경쟁력 강화를 통해 창조경제를 구현하기 위하여 관계부처 합동으로 수립한 ｢해외우수인재 유치·활용 방안｣을 발표하였는데 주요 내용은 다음과 같음

○ 한국 정부는 1970년대부터 국가 경쟁력 강화 및 글로벌 네트워크 확대를 위해 우수한 동포 및 외국인 과학자 등 해외 인재의 유치를 위한 다양한 정책을 추진

- 이로 인해 해외 유학생 및 전문인력의 국내 유입이 크게 증가하고 해외기관과의 교류가 확대되는 등의 성과가 있었으나, 일회성 단절적 지원으로 인해 국내로 유치된 인재의 다수가 자국 및 타국으로 이동하여 장기적, 지속적인 경쟁력 강화에 있어서 한계를 드러냄

○ 그 점을 고려하여 미래창조과학부는 각 분야 전문가뿐 아니라 국내 체류 중인 외국인 연구원, 외국인 예비창업인 등의 현장 의견을 수렴하고, 각 부처에 흩어져 있는 사업들 간의 연계를 강화하여 한국 현실에 맞는 인재 유치 정책을 마련함

○ 미래창조과학부는 ‘해외 우수인재’를 ‘풍부한 경험을 바탕으로 창의적인 아이디어와 고도의 전문성을 보유하고 있거나, 잠재성이 높은 외국인 또는 해외 거주 한국인’으로 정의

○ 구체적으로 과학기술, 경영‧경제, 문화‧예술 등 각 분야에서의 경력 및 직급, 연구실적 및 수상경력, 특출한 능력 보유 유무를 기준으로 판단함. ‘해외 우수인재’는 연구교육형, 기업활동형, 미래잠재형으로 구분할 수 있는데, ① ‘연구교육형 우수인재’는 대학 및 연구소에서 연구 및 교육활동을 주로 하는 인재, ② ‘기업활동형 우수인재’는 산업체에서 활동하는 인재(창업자 포함), ③ ‘미래잠재형 우수인재’는 미래 성장동력 확보를 위해 영재학교 및 대학에서 유치한 유학생을 가리킴

○ 미래창조과학부는 해외 우수인재의 성장단계별 유치․활용 방안을 제시함. 해외 우수인재가 국내에서 활동영역별로 성장하면서 각자의 역량을 발휘하여 한국의 국가경쟁력 강화에 기여할 수 있도록 각 부처 사업을 재검토하여 정책 지원 트랙을 설계

○ 단기적으로는 재외동포 및 지한(知韓) 외국인을 대상으로 사업을 추진함으로써 정책의 효과성을 높이고, 장기적으로는 정주여건을 글로벌 수준으로 높이고 사회문화 시스템을 개선하여 “세계 우수인재가 일하고 싶은 대한민국”을 만들고자 함

- 인재들의 주요 활동영역과 전 주기적 성장과정을 고려하여 ‘연구교육형’, ‘기업활동형’, ‘미래잠재형’으로 유형화하고, 각 유형별로 현장의 주요 애로사항을 해소할 수 있는 방안을 추진할 계획이라고 밝힘

○ ‘연구교육형 우수인재’는 국제과학비즈니스벨트 등을 중심으로 해외 석학급 인재를 지속적으로 유치하여 대학 및 출연(연)의 글로벌 경쟁력을 강화하며, 다양한 국내 연구사업간 연계를 통해 해외로 유출된 이공계 분야의 우수한 연구인력의 국내 복귀를 유도하고, 국제공동연구의 국가 다변화를 통해 글로벌 협력 기반을 확대하고, 외국인 연구자 참여 촉진을 위해 국제공동연구 수행관리 전반에 걸쳐 통일된 기준 및 절차를 마련할 계획

○ 또한 자원강국 인재, 재외동포 등 해외 우수인재가 국내에서 단계적으로 성장(대학원-신진-중견)하며 성과를 창출하고 출신국과의 네트워크 확대에도 기여할 수 있도록 ‘(가칭) Korea Research Fellowship’ 프로그램 신설을 추진할 계획

○ ‘기업활동형 우수인재’는 전문인력 중심의 글로벌 네트워크(LinkedIn, Researchgate 등)를 활용하여 우리나라의 해외 인재 유치사업 및 우수한 중소·중견기업을 통합 홍보하고, KOTRA 산하의 ‘Contact Korea' 및 재외 과협 등의 네트워크를 통한 인력 중개도 강화해 나갈 계획

○ 또한 중소·중견·벤처기업의 글로벌 시장 진출을 활성화하기 위해 현지의 우수 인재를 활용할 수 있도록 2014년 내에 ‘글로벌 멘토단’ 및 ‘한·인도 SW 상생협력센터’를 구축·운영할 계획. 뿐만 아니라 외국인과 국내인재 간 공동 창업도 지원하여 국내 일자리 창출 및 해외 진출을 견인하고자 함

○ ‘미래잠재형 우수인재’는 우수 유학생 유치를 통한 성장잠재력을 확보하기 위해 국가장학프로그램(GKS) 중 정부초청장학생 교류사업을 전략적으로 확대하여 국가적으로 주력하는 분야의 장학생 선발을 우대하고 유치 국가도 다변화할 계획

○ 또한 영재학교-과기특성화대학-Korea Research Fellowship(KRF) 프로그램을 연계하여 잠재력을 가진 우수 인재를 선제적으로 유치할 계획. 더불어 학부 대상으로 실시 중인 유학생 유치·관리역량 인증제를 공동운영 교육과정 및 대학원 과정까지 확대하여 수준 높은 유학생이 유치되도록 노력할 것

○ 아울러, 삶의 질을 중시하는 외국 전문인력들이 선호하는 사회문화적인 인프라를 조성하고자 함. 과학비즈니스벨트 및 연구개발 특구를 중심으로 교육, 주거, 문화 등 국제적 수준의 정주여건을 조성할 계획

- 외국인 및 재외동포들의 자유로운 활동을 위해 우수인재에 대한 전자사증 발급을 확대하고, 거주(F-2) 체류자격 소지자의 최장 체류기간을 3년에서 5년으로 확대하는 등 출입국 제도도 단계적으로 개선

- 외국인과 협업할 수 있도록 문화다양성을 존중하는 조직 문화 확산을 위해 대국민 캠페인도 실시할 계획.

○ 외국인정책위원회(위원장 국무총리) 산하 ‘전문인력 유치지원 실무위’의 역할을 강화하고 미래부가 중심이 되어 우수 인재 유치를 위한 범정부적 협업체계를 구축할 계획

- 동 실무위에서는 각 부처 해외 우수인재 유치 사업의 실적을 주기적으로 점검해 연계·발전시켜 나가고, 정부사업을 대표할 수 있는 ‘국가브랜드’를 마련하고 통합 시스템을 구축하는 방안도 논의할 계획

□ ｢2015년 경제정책방향(안)｣(2014.12)

○ 기획재정부가 주도하여 관계 부처 합동으로 2014년 12월 작성한 □2015년 경제정책방향(안)□에서, 정부는 외국 인력에 대한 문호개방을 강조하고 있음.

이 보고서가 여러 가지 획기적 내용을 담고 있기는 하나, 정책으로 추진하고 있는 것이 아니라 정책 방향만 제시한다는 점이 그 한계다.

- 생산가능인구 감소에 대응해 외국인 우수 전문인력을 유치하고, 외국인 고용허가제를 손질해 직종별 인력 비율을 조정함으로써 기술인력 활용도를 높이고자 함

□ 외국인 우수 전문인력 유치 방안

○ 사증 제도를 손질하여 점수이민제도를 확대

○ 2010년부터 정부는 국내 체류 전문직 종사 외국인 중 학력·소득 등 역량·자질 평가를 거쳐 일정 기준을 충족하는 자를 대상으로 1년 체류 후 거주(F-2), 3년 체류 후 영주(F-5) 체류자격으로 전환할 수 있도록 하여 정착을 유도하는 점수이민제도를 시행

○ 앞으로 정부는 기존 점수이민제도를 확대하여 고득점 우수 전문인력의 경우 1년만 국내에 체류해도 영주(F-5) 체류자격을 부여할 방침이라고 밝힘. 또 정부는 현재 업종별로 나뉘어 있는 전문직 취업(E-1∼E-7) 사증을 통합하고 소득, 연령, 학력 등에 따라 점수를 준 뒤, 이를 추후 영주권 심사에 활용하는 ‘취업사증점수제도’를 중장기적으로 도입할 것이라고 함

○ 이와 함께 소득수준, 투자금액 등 일정 요건을 갖춘 우수 인재와 투자자는 물론, 국내 대학교의 대학원 석·박사과정에 재학 중인 우수 유학생에게는 부모와 동반 거주할 수 있도록 허용함. 아울러 외국인 유학생의 국내 정착을 유도하기 위해 산학연계를 확대하고 취업 자격을 완화하는 방안도 추진. 우수한 외국인 인재에게 파격적인 대우를 해줌으로써 그들이 한국에서 취업·정착할 수 있는 기반을 마련해 준다는 취지.

□ 유학생 유치 정책

○ 1996년 ⌜고등교육 대외개방 기본 계획⌟ 마련

○ 2001년 외국인 ⌜유학생 유치확대 종합 방안(Study Korea Project)⌟ 수립

‘Study Korea Project 발전방안’은 고등교육의  대학체제의 개선 및 국제화를 통한 우수외국인 유학생 유치 확대에 많은 비중을 두고 있으며, 외국인 유학생 유치 국가의 다변화 및 외국인 유학생의 선발 절차를 강화함으로써 외국인 유학생의 양적·질적 유치 정책의 확대뿐만 아니라, 외국인 유학생 관리 철저를 또한 강조하고 있다.출처: 교육과학기술부, Study Korea Project 발전방안(2008).

- 2010년까지 ‘외국인 유학생 5만 명 유치’ 목표 설정

○ 2008년 ‘Study Korea Project 발전방안

- 2007년에 ⌜유학생 유치확대 종합 방안(Study Korea Project)⌟의 계획인 조기 달성됨에 따라, 교육과학기술부는 2008년에 2012년까지 외국인 유학생 10만 명 유치를 목표 새 정책 수립

○ 교육부와 법무부가 2011년부터 학생유치관리 역량 인증제 도입

유학생 유치․관리 역량 실태조사는 신청 여부와 관계없이 외국인유학생이 있는 모든 대학을 대상으로 매년 시행되고 있으며, 혜택으로는 인증대학에 대한 사증발급 심사기준 완화, 시간제 취업허가 시간 연장(주중 20시간→ 25시간), 인증 평가 시 불법체류율이 1% 미만으로 평가된 인증대학의 경우 차년도 입학생의 사증발급 시 출신국에 상관없이 표준입학허가서만으로 심사, 교육부․국립국제교육원 주관의 각종 박람회(유학박람회 및 글로벌 채용박람회 등), GKS 사업 대상 선정 시 우선 고려되고, 유학생 관련 재정지원 등이 있음

- 「외국인 유학생 유치․관리역량 인증제」는 한국 고등교육의 국제적 신뢰도 및 경쟁력 제고를 위해 유학생 관리의 모범적 기준을 제시하고, 유학생 질 관리를 제도화하기 위하여 2011년도에 도입

○ 글로벌 유학생 채용박람회(국내 및 현지 취업 설명회) 실행

- 2016년 14개국 16개 지역 개최 및 참가 및 온라인 유학박람회(2회) 개최

- 재외 한국교육원에 ‘유학생유치센터’를 설치‧ 확대(2016년 태국, 우즈벡 2곳 → ’17년 5곳으로 확대 예정)

○ 외국인 장학사업으로, 1967년부터 총 150개국, 7425명의 외국인 장학생(대학원생 5,968명, 학부생 1,291명, 연구과정 166명)을 초청한 바 있음

- 2016년의 경우 지난 6월에 142개 국 7000명 선발

- 지역별로는 아시아 출신이 245명(35%)으로 가장 많고, 유럽(188명, 27%)과 아프리카(115명, 16%), 아메리카(102명, 15%) 순

- 학위 분야는 55%가 인문사회 분야, 자연공학은 42%, 예체능은 3%

○ 2015년 3대 정책과제 중심의 '유학생 유치 확대방안' 발표

- 첫째, 대학의 유학생 유치‧관리 역량 강화

- 둘째, 우수 지방대 유학생 유치 활성화

- 셋째, 유학생 유치지원 및 기반 구축

○ 유학생 유치 실적

- 법무부 출입국 자료에 의하면 외국인 유학생이 증가하기 시작한 것은 2004년 이후로 유학생 수는 2011년 말에 88,468명으로 최고점에 다다른 이후 2014년 6월 말 8만 명 이하인 79,524명으로 감소하였다가 2016년 6월 말 10만 명 유치

- 유학(D-2) 비자 소유자 68,992명과 일반연수(D-4) 비자 34397명을 합하여 총 103.389명

- 유학생 유치를 위해 단계별 추진전략을 취해왔으나, 유학생 수는 계획만큼 증가하지 못하였음

- 국제장학프로그램(GKS:Global Korea Scholarship)의 전략적 추진으로 2013년에 800명, 2017년에1,000명으로 확대

<Ⅱ-> 유학생 유치 단계별 추진전략

기반조성(2013-15)	체계화 및 확산 (2016-18)	안정화(2019-2020)
유학생 유치관리 역량 인증제 질 관리시스템 정착	유학생 전담기구 역량강화 및 유학생 유치 거점구축	유학생 한국사회정착
12만명 유치	16만 명 유치	20만 명 유치

- 유학생에 대해 시간제 취업은 물론 전공과 상관없이 취업기회 확대하고, 구직활동비자(D-10)와 취업자격으로 변경(E-1~E-7) 가능하게 함

- 한국유학종합시스템(www.studykorea.go.kr)을 통해 한국어를 포함한 11개국으로 유학, 대학, 장학제도, 유학신청방법, 한국어 교육, 취업지원 정보 제공

제2절 비자체계로 본 주요 전문외국인력 제도와 특징

1. 현행 전문외국인력 규정

○ ‘전문외국인력’ 또는 ‘외국인 전문인력’에 대한 법률 규정이 노동시장 상황을 반영하도록 되어 있지 못하고, 외국인 체류관리 중심으로 되어 있다는 점이 문제

이규용외(2016), 「노동시장 환경변화에 따른 외국인력 정책 쟁점과 과제」, 고용노동부, 이규용외(2014), 「체류 외국인 및 이민자 노동시장 정책과제 」, 한국노동연구원 참조

○ 국내 노동시장 상황을 고려하여 외국인력을 도입할 수 있는 법률적 근거를 마련하기 위해 제정된 ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률’(이하 약칭: 외국인고용법)은 그 적용 범위를 규정하면서, ‘선원법’과 ‘출입국관리법’을 통해 그 범위를 획정함

○ 외국인고용법에서는 적용 범위를 생산직근로자 또는 단순노무자로 규정하면서, ‘선원법’의 규정을 받는 선원을 제1차적으로 제외하고(외국인고용법 제3조), 제2차적으로 ‘출입국관리법’의 체류자격의 규정에 의하여 전문직 종사자(단기취업(C-4), 교수(E-1)부터 특정활동(E-7)까지의 체류자격 소지자)와 포괄적 취업을 허용하는 정착가능자(영주, 재외동포, 거주 체류자격 소지자 등)와 관광취업자를 제외하는 방식을 취함(외국인고용법 시행령 제2조)

○ 다시 말해, 현행 제도의 전문외국인력은 외국인고용법 시행령 제2조에 나타난 단기취업(C-4), 교수(E-1)부터 특정활동(E-7)까지의 체류자격 소지자를 가리키는 것으로 파악할 수 있음.

2. 법률 규정

○ 첫째, ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률’(약칭: 외국인고용법)의 제2조와 제3조에서는 외국인근로자의 정의와 외국인고용법의 적용 범위를 다음과 같이 규정함

제2조(외국인근로자의 정의)

이 법에서 “외국인근로자”란 대한민국의 국적을 가지지 아니한 사람으로서 국내에 소재하고 있는 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있거나 제공하려는 사람을 말한다. 다만, ｢출입국관리법｣ 제18조제1항에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받은 외국인 중 취업분야 또는 체류기간 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사람은 제외한다.

제3조(적용 범위 등)

① 이 법은 외국인근로자 및 외국인근로자를 고용하고 있거나 고용하려는 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, ｢선원법｣의 적용을 받는 선박에 승무(乘務)하는 선원 중 대한민국 국적을 가지지 아니한 선원 및 그 선원을 고용하고 있거나 고용하려는 선박의 소유자에 대하여는 적용하지 아니한다.

② 외국인근로자의 입국·체류 및 출국 등에 관하여 이 법에서 규정하지 아니한 사항은 ｢출입국관리법｣에서 정하는 바에 따른다.

○ 둘째, 출입국관리법 제18조는 ‘대한민국에서 취업할 수 있는 체류자격’을 가진 외국인만이 국내 취업이 가능함을 명시하고 있음

제18조(외국인 고용의 제한)

① 외국인이 대한민국에서 취업하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 한다.

② 제1항에 따른 체류자격을 가진 외국인은 지정된 근무처가 아닌 곳에서 근무하여서는 아니 된다.

③ 누구든지 제1항에 따른 체류자격을 가지지 아니한 사람을 고용하여서는 아니 된다.

④ 누구든지 제1항에 따른 체류자격을 가지지 아니한 사람의 고용을 알선하거나 권유하여서는 아니 된다.

⑤ 누구든지 제1항에 따른 체류자격을 가지지 아니한 사람의 고용을 알선할 목적으로 그를 자기 지배하에 두는 행위를 하여서는 아니 된다.

○ 셋째, 출입국관리법 시행령 제12조와 제23조는 ‘대한민국에서 취업할 수 있는 체류자격’을 적시하고 있음

제12조(체류자격의 구분)

법 제10조제1항에 따른 외국인의 체류자격은 별표 1과 같다.

제23조(외국인의 취업과 체류자격)

① 법 제18조제1항에 따른 취업활동을 할 수 있는 체류자격은 별표 1 중 9. 단기취업(C-4), 19. 교수(E-1)부터 25. 특정활동(E-7)까지, 25의3. 비전문취업(E-9), 25의4. 선원취업(E-10) 및 31. 방문취업(H-2) 체류자격으로 한다. 이 경우 “취업활동”은 해당 체류자격의 범위에 속하는 활동으로 한다.

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 제1항에도 불구하고 별표 1의 체류자격 구분에 따른 취업활동의 제한을 받지 아니한다.

1. 별표 1 중 27. 거주(F-2)의 가목부터 다목까지 및 자목부터 카목까지의 어느 하나에 해당하는 체류자격을 가지고 있는 사람

2. 별표 1 중 27. 거주(F-2)의 라목·바목 또는 사목의 체류자격을 가지고 있는 사람으로서 그의 종전 체류자격에 해당하는 분야에서 활동을 계속하고 있는 사람

3. 별표 1 중 28의4. 결혼이민(F-6)의 체류자격을 가지고 있는 사람

③ 별표 1 중 28의2. 재외동포(F-4) 체류자격을 가지고 있는 사람은 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 제외하고는 별표 1의 체류자격 구분에 따른 활동의 제한을 받지 아니한다. 다만, 허용되는 취업활동이라도 국내 법령에 따라 일정한 자격이 필요할 때에는 그 자격을 갖추어야 한다.

1. 단순노무행위를 하는 경우

2. 선량한 풍속이나 그 밖의 사회질서에 반하는 행위를 하는 경우

3. 그 밖에 공공의 이익이나 국내 취업질서 등을 유지하기 위하여 그 취업을 제한할 필요가 있다고 인정되는 경우

④ 별표 1 중 28의3. 영주(F-5)의 체류자격을 가지고 있는 사람은 제1항에도 불구하고 별표 1의 체류자격 구분에 따른 활동의 제한을 받지 아니한다.

⑤ 별표 1 중 30. 관광취업(H-1) 체류자격을 가지고 있는 사람이 취업활동을 하는 경우에는 제1항에 따른 취업활동을 할 수 있는 체류자격에 해당하는 것으로 본다.

⑥ 제3항 각 호의 구체적인 범위는 법무부령으로 정한다.

⑦ 다음 각 호의 사항에 대하여 ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣ 제4조제2항에 따라 외국인력정책위원회 심의를 거칠 경우에는 법무부차관과 고용노동부차관은 그 심의 안건을 미리 협의하여 공동으로 상정하고, 심의·의결된 사항을 법무부장관과 고용노동부장관이 공동으로 고시한다.

1. 별표 1 중 31. 방문취업(H-2) 체류자격의 가목 7)에 해당하는 사람에 대한 연간 허용인원

2. 별표 1 중 31. 방문취업(H-2) 체류자격에 해당하는 사람에 대한 사업장별 고용인원의 상한

⑧ 법무부장관은 다음 각 호의 사항을 결정하는 경우에는 이를 고시할 수 있다.

1. 별표 1 중 31. 방문취업(H-2) 체류자격의 가목 7)에 해당하는 사람의 사증발급에 관한 중요 사항

2. 제7항제1호에 따라 결정된 연간 허용인원의 국적별 세부 할당에 관한 사항(이 경우 거주국별 동포의 수, 경제적 수준 및 대한민국과의 외교관계 등을 고려한다)

3. 그 밖에 별표 1 중 31. 방문취업(H-2) 체류자격에 해당하는 사람의 입국 및 체류활동 범위 등에 관한 중요 사항

○ 넷째, ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령’(약칭: 외국인고용법 시행령)에서는 출입국관리법령이 규정하는 전문직 종사자와 정착가능자 및 국제협정에 의한 취업자를 인용하고 있음

제2조(적용 제외 외국인근로자)

｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣(이하 “법”이라 한다) 제2조 단서에서 “대통령령으로 정하는 사람”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 말한다.

1. ｢출입국관리법 시행령｣ 제23조제1항에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격 중 9. 단기취업(C-4), 19. 교수(E-1)부터 25. 특정활동(E-7)까지의 체류자격에 해당하는 사람

2. ｢출입국관리법 시행령｣ 제23조제2항부터 제4항까지의 규정에 따라 체류 자격의 구분에 따른 활동의 제한을 받지 아니하는 사람

3. ｢출입국관리법 시행령｣ 제23조제5항에 따라 체류자격 30. 관광취업(H-1)의 자격에 해당하는 사람으로서 취업활동을 하는 사람

○ 쟁점은 ‘9. 단기취업(C-4), 19. 교수(E-1)부터 25. 특정활동(E-7)까지의 체류자격에 해당하는 사람’으로 규정한 전문외국인력 규정이 국내 노동시장의 상황을 적절하고 반영하고 있는지, 그리고 한국의 국제경쟁력 강화에 이바지하는 방향으로 설정되어 있는지라 할 수 있음. 출입국관리 법령의 전문직 규정과 통계청의 한국표준직업분류, 고용노동부의 한국고용직업분류를 꼼꼼히 대조하여 전문외국인력을 규정하는 작업이 필수

<Ⅱ-> 대한민국에서 전문직 취업이 가능한 외국인의 체류자격

체류자격(기호)	체류자격에 해당하는 사람 또는 활동범위
9. 단기취업(C-4)	일시 흥행, 광고·패션 모델, 강의·강연, 연구, 기술지도 등 수익을 목적으로 단기간 취업활동을 하려는 사람
19. 교수(E-1)	｢고등교육법｣에 따른 자격요건을 갖춘 외국인으로서 전문대학 이상의 교육기관이나 이에 준하는 기관에서 전문 분야의 교육 또는 연구·지도 활동에 종사하려는 사람
20. 회화지도(E-2)	법무부장관이 정하는 자격요건을 갖춘 외국인으로서 외국어전문학원, 초등학교 이상의 교육기관 및 부설어학연구소, 방송사 및 기업체 부설 어학연수원, 그 밖에 이에 준하는 기관 또는 단체에서 외국어 회화지도에 종사하려는 사람
21. 연구(E-3)	대한민국 내 공·사 기관으로부터 초청을 받아 각종 연구소에서 자연과학 분야의 연구 또는 산업상 고도기술의 연구·개발에 종사하려는 사람[교수(E-1) 체류자격에 해당하는 사람은 제외한다]
22. 기술지도(E-4)	자연과학 분야의 전문지식 또는 산업상 특수한 분야에 속하는 기술을 제공하기 위하여 대한민국 내 공·사 기관으로부터 초청을 받아 종사하려는 사람
23. 전문직업(E-5)	대한민국 법률에 따라 자격이 인정된 외국의 변호사, 공인회계사, 의사, 그 밖에 국가공인 자격이 있는 사람으로서 대한민국 법률에 따라 할 수 있도록 되어 있는 법률, 회계, 의료 등의 전문업무에 종사하려는 사람[교수(E-1) 체류자격에 해당하는 사람은 제외한다]
24. 예술흥행(E-6)	수익이 따르는 음악, 미술, 문학 등의 예술활동과 수익을 목적으로 하는 연예, 연주, 연극, 운동경기, 광고·패션 모델, 그 밖에 이에 준하는 활동을 하려는 사람
25. 특정활동(E-7)	대한민국 내의 공·사 기관 등과의 계약에 따라 법무부장관이 특별히 지정하는 활동에 종사하려는 사람

자료: 출입국관리법 시행령 [별표 1].

○ 법무부 출입국·외국인정책본부에서 간행한 □사증발급 안내메뉴얼(체류자격별 대상 첨부서류 등)□(2016·8·18)에 수록된 전문외국인력 체류자격별 활동범위 및 해당자를 소개하면 다음과 같음

가. 단기취업(C-4)

○ 일시흥행 활동: 해당자는 예술흥행(E-6) 자격 참조

○ 광고․패션활동: 해당자는 예술흥행(E-6) 자격 참조

○ 강의․강연: 수익이 따르는 계약에 의하여 국내 공․사기관 등으로부터 초청되어 단기간 강연․강의활동을 하는 자 ※ 수익이 따르지 않는 경우는 단기방문(C-3)에 해당됨

○ 연구․기술지도: 연구(E-3), 기술지도(E-4) 자격참조

○ 공․사기관과의 계약에 의한 직업 활동: 특정활동(E-7) 자격 참조

○ 용역제공: 각종 용역제공 계약 등에 의하여 파견되어 국내 공․사 기관으로부터 체재비 등 보수성 경비를 지급받고 근무하고자 하는 자

○ 정보기술 등 첨단기술 분야: 국내기업의 정보기술(IT), 전자상거래 등 기업정보화(e-business), 생물산업(BT), 나노기술(NT), 신소재분야(금속, 세라믹, 화학), 수송기계, 디지털전자 및 환경․에너지, 기술경영 분야에 종사하고자 하는 자 ➠ 단순노무 직종은 단기취업(C-4) 자격에 해당되지 않음

나. 교수(E-1)

○ 고등교육법에 의한 자격요건을 갖춘 외국인으로서 전문대 이상의 교육기관이나 이에 준하는 기관에서 교육 또는 연구지도: ‣ 한국과학기술원 등 학술기관의 교수, ‣ 전문대학 이상의 교육기관에서 임용하는 전임강사 이상의 교수, ‣ 대학 또는 대학부설연구소의 특수분야 연구교수

○ 고급과학 기술인력: 전문대학 이상의 교육과학기술분야의 교육․연구지도 활동에 종사하고자 하는 자로서 교육인적자원부장관의 고용추천이 있는 자

다. 회화지도(E-2)

○ 활동 범위: 법무부장관이 정하는 자격요건을 갖춘 외국인으로서 외국어전문학원(정보통신기술 등을 활용한 원격교습 형태의 학교교과교습학원 포함), 초등학교 이상의 교육기관 및 부설어학연구소, 방송사 및 기업체부설 어학연수원 기타 이에 준하는 기관 또는 단체에서 외국어 회화지도

- 회화지도의 개념 :

‣ 외국어전문학원․교육기관․기업․단체 등에서 수강생에게 외국어로 상호 의사소통하는 방법을 지도하는 활동

‣ 따라서 외국어로 특정 어학이나 문학 또는 통․번역 기법 등을 지도하는 것은 회화지도 활동에 해당하지 않음

- 활동장소 :

‣ 외국어전문학원, 초등학교 이상의 교육기관 및 부설어학연구소, 방송사 및 기업체부설 어학연수원 기타 이에 준하는 기관 또는 단체

○ 해당자 :

1. 외국어 학원 등의 강사 :

‣ 해당 외국어를 모국어로 하는 국가의 국민으로서 해당 외국어를 모국어로 하는 국가에서 대학 이상의 학교를 졸업하고, 학사이상의 학위를 소지한 자 또는 이와 동등 이상의 학력이 있는 자

‣ 국내 대학 졸업자에 대한 특례: 해당 외국어를 모국어로 하는 국가에서 고등학교 또는 전문대학을 졸업하고 국내의 대학에서 학사 이상의 학위를 취득한 경우 자격 인정. 2. 교육부 또는 시․도교육감 주관으로 모집․선발된 자로서 초․중․고등학교에서 근무하려는 자: 원어민 영어보조교사(EPIK), 한-인도 CEPA협정에 따른 영어보조교사, 정부초청 해외 영어봉사장학생(TaLK), 원어민 중국어보조교사(CPIK)

라. 연구(E-3)

○ 활동 범위 :

1. 자연과학분야의 연구 또는 산업상 고도기술의 연구개발 종사

2. 고급과학 기술인력

○ 해당자 :

1. 특정 연구기관 육성법, 정부출연 연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률에 의한 연구기관에서 자연과학분야의 연구 또는 산업상의 고도기술의 연구개발에 종사하는 과학기술자

2. 방위사업법의 규정에 의한 연구기관에서 연구 활동에 종사하는 과학기술자

3. 산업기술혁신촉진법 등 관련법령에 따라 자연과학분야 또는 산업상의 고도산업기술을 개발하기 위하여 다음의 기관 또는 단체와 계약을 맺어 동 기관 또는 단체에서 연구하는 과학기술자

‣ 기업부설연구소

‣ 산업기술연구조합육성법에 의한 산업기술연구조합

‣ 교육법에 의한 대학 또는 전문대학

‣ 국ㆍ공립 연구기관

‣ 산업기술혁신촉진법에 의한 기술 지원공공기관

‣ 민법 또는 다른 법률에 의하여 설립된 과학기술분야의 비영리법인인 연구기관

‣ 기타 과학기술분야의 연구기관이나 단체와 영리를 목적으로 하는 법인

4. 정부출연연구소, 국ㆍ공립연구소, 기업부설연구소 등 이공계 연구기관에서 자연과학분야의 연구 또는 산업상 고도기술의 연구개발에 종사하고자 하는 자로서 교육과학기술부장관의 고용추천이 있는 자

‣ 이공계 석사학위 이상 소지자로서 해당 분야의 연구 개발 업무에 3년 이상 종사한 경력이 있는 자

‣ 이공계 박사학위 소지자

‣ 교육과학 기술부 WCU사업(세계수준의 연구중심대학 육성사업)으로 초빙된 신성장동력 분야 교수(체류자격: E-1) 및 연구원(체류자격: E-3).

마. 기술지도(E-4)

○ 활동 범위: 공·사기관에서 자연과학분야의 전문지식 또는 산업상의 특수 분야에 속하는 기술 제공

○ 해당자 :

1. ｢외국인투자촉진법｣의 규정에 의한 기술도입 계약에 따라 대한민국 국민 또는 대한민국 법인에게 기술을 제공하는 자

2. 상기자 이외에 국내에서 구할 수 없는 산업상의 고도기술 등을 국내 공·사 기관에 제공하는 자

‣ 외국의 용역발주업체에서 파견되어 산업상의 특수분야에 속하는 기술을 제공하는 자

‣ 국내 산업체에서 도입한 특수기술 등을 제공하는 자

바. 전문직업(E-5)

○ 활동 범위 : 대한민국의 법률에 의하여 행할 수 있도록 되어 있는 전문업무 종사

○ 해당자 : 대한민국의 법률에 의하여 인정된 외국의 국가공인자격증을 소지한 자로서 대한민국 법률에 의하여 행할 수 있도록 되어 있는 아래 해당자

1. 국토교통부장관의 추천을 받은 항공기조종사

2. 최신의학 및 첨단의술 보유자로서 보건복지부장관의 고용추천을 받아 다음 의료기관에 근무하고자 하는 의사

‣ 국가 또는 지방자치단체 의료기관

‣ 의료법인

‣ 비영리법인 및 정부투자기관에서 개설한 의료기관

3. 국내의 의(치)과 대학을 졸업한 후 대학부속병원 또는 보건복지부장관이 지정한 병원 등에서 인턴·레지던트 과정을 연수하는 자

4. 남북교류 협력에 관한 법률 규정에 따라 남북 협력사업 승인을 받은 자가 금강산 관광개발사업 등의 목적으로 초청하는 관광선 운항에 필요한 선박 등의 필수전문인력

5. 국내 운수회사 등에 고용되어 선장 등 선박 운항의 필수전문요원으로 근무하고자 하는 자

사. 예술흥행(E-6)

○ 수익이 따르는 음악, 미술, 문학 등의 예술 활동 :

‣ 창작활동을 하는 작곡가, 화가, 조각가, 공예가, 저술가 및 사진작가 등의 예술가

‣ 음악, 미술, 문학, 사진, 연주, 무용, 영화, 체육, 기타 예술상의 활동에 관한 지도를 하는 자(예: 프로 및 아마추어 스포츠 감독, 오케스트라 지휘자 등)

○ 수익을 목적으로 하는 연예, 연주, 연극, 운동경기, 광고, 패션모델 등으로 출연하는 흥행활동 :

‣ 출연형태나 명목을 불문하고 수익을 위하여 개인 또는 단체로 연예, 연주, 연극, 운동 등을 하는 자(예: 프로 및 아마추어 스포츠 선수 등)

‣ 스스로 연예, 연주, 연극 등에 출연하려는 자 뿐만 아니라 분장사, 매니저 등 동행하는 자를 포함함

※ 체류기간 90일 이하인 경우는 단기취업(C-4)의 체류자격에 해당됨

○ 분류기호 및 활동분야 :

‣ E-6-1 (예술·연예): 수익이 따르는 음악, 미술, 문학 등의 예술활동 및 전문 방송연기에 해당하는 자와 공연법의 규정에 의한 전문 연예활동에 종사하는 자(작곡가·화가·사진작가 등 예술가, 오케스트라 연주·지휘자, 광고·패션모델, 바둑기사, 방송인, 연예인, 연극인, 분장사 등)

‣ E-6-2 (호텔·유흥 ): ‘E-6-1’에 해당하지 않고 관광진흥법에 의한 호텔업시설, 유흥업소 등에서 공연 또는 연예활동에 종사하는 자(가요·연주자, 곡예·마술사 등), 관광진흥법 제3조제1항제6호의 규정에 의한 국제회의시설의 부대시설 종사자 및 관광진흥법에 의한 관광업소 중 공연법에 의해 등록된 공연장(예: 워커힐호텔 등)에서 활동하려는 자

‣ E-6-3 (운동): 축구·야구·농구 등 프로 운동선수 및 그 동행 매니저 등으로 운동 분야에 종사하는 자(축구·야구·농구 등 프로선수, 프로팀 감독, 매니저 등)

아. 특정활동(E-7)

○ 대한민국 내의 공․사기관 등과의 계약에 따라 법무부장관이 특별히 지정하는 활동에 종사하려는 사람

○ 이 지침에 의하여 전문외국인력은 동 지침 상 공동심사기준 및 직종별 심사기준에 의한 활동범위를 준수하여야 함

○ 체류자격 부여의 기본원칙:

‣ 전문성 수준 및 국민대체성 등에 따라 전문인력, 준전문인력, 숙련 기능인력으로 구분하고, 도입 및 관리기준을 달리하여 탄력적으로 운영

‣ 직능수준이 높고 국민 대체가 어려워 국가경쟁력 강화에 기여도가 높은 전문인력에 대해서는 간편한 사증․체류절차로 유치 및 정주 지원

‣ 국민대체성 등으로 국민고용 침해 우려가 있는 숙련기능인력에 대해서는 자격․임금요건․업체별 쿼터 설정 등 국민고용 보호장치 마련

3. 현행 전문외국인력 지원 제도

○ 정부의 전문외국인력 지원 제도로는 산업통상자원부와 중소기업청의 ‘해외우수기술인력 골드카드(gold card) 제도’, 미래창조과학부의 ‘외국인 과학기술자 사이언스카드(science card) 제도’ 등 ‘출입국 우대카드 제도’가 있음

○ ‘해외우수기술인력 골드카드 제도’는 해외기술인재를 고용하고자 하는 기업에 산업통상자원부 장관의 위임을 받아 대한무역투자진흥공사(KOTRA) 사장, 또는 중소기업청장의 위임을 받아 중소기업진흥공단 이사장이 각각의 명의로 전문외국인력에게 고용추천서(골드카드)를 통해 특정활동(E-7) 사증을 발급받은 해외기술인재에게 출입국상 특혜를 부여하는 제도

과거 정보통신부에서 맞춤형 IT중소기업 정책의 일환으로 시행했던 ‘IT카드 제도’는 2009년 1월부터 산업통상자원부의 고용추천서(골드카드)로 통합되었다. 구 IT카드 제도는 정보기술(IT) 및 마케팅과 관련한 해외의 우수인력을 국내기업이 고용할 때 특정활동(E-7) 사증 취득에 필요한 추천서를 발급하는 제도였다. 한편, KOTRA는 2009년 중소·중견기업의 해외 인재 유치 지원을 위해 산하에 ‘Contact Korea’를 설치하였다. https://www.contactkorea.go.kr/jsp/ko/gold/app2.jsp.

○ 골드카드란 산업통상자원부장관의 위임을 받은 KOTRA 사장 또는 중소기업청장의 위임을 받은 중소기업진흥공단이 외국인의 사증발급 및 체류에 관한 편의제공을 위해 대한민국 내의 공․사기관에서 근무하고자 하는 해외 우수기술인재에게 발급하는 고용추천서를 말함. 지원대상은 중소·중견·대기업이고, 연중 수시로 발급함. IT, 기술경영, 나노, 디지털전자, 바이오, 수송 및 기계, 신소재, 환경에너지의 8개 기술 분야에서 ① 해당분야 석사학위 이상 소지자(경력 불필요), ② 해당분야 국내 학사학위 이상 소지자(경력 불필요), ③ 해당분야 해외 학사학위 소지자(해당분야 경력 1년 이상), ④ 해당분야 경력 5년 이상 소지자 자격 중 하나를 갖춘 해외 첨단기술인재를 대상으로 하며, 지원내용은 다음과 같음

• 복수사증 발급: 새 입국허가 불필요

• 체류기간의 상한: 최대 5년(실제로는 고용계약기간으로 발급됨) → 고용기간 연장 시 특정활동(E-7) 사증도 무한 연장 가능

• 영주권 발급우대: 국내거주 3년 후 영주사증 신청 가능

• 배우자 취업 허용: 동반(F-2) 사증에서 취업사증로 국내에서 변경 가능

• 국내에서 이직하여 근무처 변경 가능(원고용주 동의서 필요)

○ ‘외국인 과학기술자 사이언스카드 제도’는 외국인 고급과학기술인력에게 한국의 사증 취득과 국내 체류관련(자격·활동·기간 등) 허가 과정에서 편의를 제공하는 제도. 사이언스카드란 미래창조과학부장관이 외국인의 사증발급 및 체류에 관한 편의제공을 위해 대한민국 내의 전문대학 이상의 교육기관이나 정부출연 연구기관, 국․공립 연구기관, 기업부설 연구기관 등에서 근무하고자 하는 해외 고급과학기술인재에게 발급하는 고용추천서를 말함. 지원대상은 중소·중견·대기업이고, 연중 수시로 발급함. 지원기관은 기업부설연구소 보유기업, 대학, 연구기관임. 외국인 과학기술자로서 미래창조과학부장관의 추천을 받은 이공계 박사학위 소지자 또는 이공계 석사학위 이상의 소지자로서 해당 분야 연구개발 업무에 3년 이상 종사한 경력이 있는 자를 대상으로 하며, 지원내용은 다음과 같음

• 복수사증 발급(유효기간: 5년): 복수사증발급협정 체결 국가의 국민 여부에 관계없이 발급, 체류허가 기간 내에는 횟수에 관계없이 자유로운 출입국이 가능

• 체류자격: ① 교수(E-1): 교육법에 의한 자격요건을 갖춘 외국인으로서 전문대학 이상의 교육기관 또는 이에 준하는 기관에서 전문분야의 교육 또는 연구지도활동에 종사하고자 하는 자. ② 연구(E-3): 대한민국 내의 공사기관으로부터 초청되어 각종 연구소에서 자연과학 분야의 연구 또는 산업상의 고도기술의 연구개발에 종사하고자 하는 자로서, 교수(E-1) 자격에 해당하는 자 제외

• 체류기간의 상한: 최장 5년(실제로는 고용계약기간으로 발급됨) → 고용계약 연장에 따라 체류기간 연장 허가를 받을 경우, 무제한 체류도 가능

4. 특정활동(E7)의 전문외국인력 구분

가. 도입직종 유형

○ 도입직종의 유형 : 한국표준직업분류 상 대분류 항목과 직능수준 등을 감안하혀 전문직종, 준전문직종, 숙련기능직종으로 구분

□ 전문직종

○ 대분류 항목 1(관리자)과 2(전문가 및 관련종사자)의 직종(직능수준 3, 4) 중 법무부장관이 선정한 67개 직종

- 경제이익단체 고위임원 등 15개 직종관리자와 생명과학전문가 등 52개 직종 전문가 및 관련 종사자

<Ⅱ-> 특정활동(E-7) 비자의 해당 직종

	전문성	해당직종(총 82개 직종)
	직업대분류
전문인력	1. 관리자	66개 직종 (관리직 15직종, 전문가 및 관련 종사자 51 직종)
	2. 전문가 및 관련종사자
준전문인력	3. 사무종사자 4. 서비스종사자 5. 판매종사자	8개 직종 (사무종사자 4개 직종, 서비스종사자 4개 직종)
숙련기능 인력	6. 농림어업종사자 7. 기능원 및 관련기능종사자 8. 장기기계조작 및 조립종사자 t	8개 직종 (농림축산어업 숙련종사자 3개 직종, 기능원 및 기능종사자 5개 직종)

□ 준전문직종

○ 대분류 항목 3(사무종사자)과 4(서비스종사자), 5(판매종사자)의 직종(직능수준 2, 3) 중 법무부 장관이 선정한 8개 직종

- 사무종사자(4개직종) : 면세점 또는 제주특별자치도 내 판매사무원. 항공운송 사무원, 호텔 접수사무원, 의료 코디네이터

- 서비스종사자(4개직종) : 운송서비스종사자, 관광통역안내원, 카지노딜러, 주방장 및 조리사

※ 주로 체류기간 상한 2년의 단수사증

□ 숙련기능직종

○ 대분류 항목 6(농림어업 숙련종사자), 7(기능원 및 관련 기능 종사자), 8(장치기계조작 및 조립종사자)의 직종(직능수준 2) 중 법무부 장관이 선정한 9개 직종

- 농림축산어업 숙련 종사자(3개 직종) : 농축축산어업 숙련기능인, 동물사육사, 해삼양식기술자

※ 주로 체류기간 상한 2년의 단수사증

- 기능원 및 관련 기능종사자(6개 직종) : 할랄도축원, 악기제조 및 조율사, 뿌리산업체숙련기능공, 일반 제조업체 및 건설업체숙련기능공, 조선용접공, 항공기정비원

※ 주로 체류기간 상한 2년의 단수사증

□ 일반제조업체 및 건설업체 숙련기능공

○ (직종) 뿌리산업체를 제외한 일반 제조업체 및 건설업체에서 필요로 하는 기술이나 숙련된 기능을 보유하고 생산현장에서 생산활동을 주도하고 단순노무인력을 지도하며 관리하는 자

○ (자격요건 및 허가절차) 최근 10년이내 4년 이상 일반 제조업체 또는 건설업체에 정상취업+35세 미만+전문대졸 이상+ 해당분야 기능사 이상 자격증 취득 또는 해당 직종 평균 이상 임금 또는 정부, 업계 등으로 구성된 기량검증단의 기량검증 통과+3급 이상의 한국어 능력보유 또는 사회통합프로그램 3단계 이상 이수 (임금 및 한국어 능력 등의 확인, 제출서류 등은 뿌리산업체 심사기준을 적용)

○ (업체당 허용인원 기준)

- 제조업 : 국민고용 피보험자 수에 따라 최대 5명까지 허용

- 건설업 : 연평균 공사금액에 따라 최대 5명까지 허용

○ (사증발급) 체류자격변경을 원칙으로 하되, 사증발급인정서 발급 희망 시 체류기간 상한 1년의 단수사증발급인정서 발급

○ (체류관리 기준) 동일업체에 계속 취업을 전제로 고용계약기간 범위 내에서 최대 2년 단위로 체류기간을 연장하고 근무처 변경 추가시에도 사전허가를 받도록 하며 원칙적으로 근무처 변경을 제한-뿌리산업체 관리기준 준용

□ 조선용접공

○ (직종) 조선분야 등의 비철금속 성형 및 제조에 관한 숙련기능을 보유한 자

○ (도입절차) KOTRA가 송출국가 정부기관에 대상자 추천요청(선발인원의 3배수) → 용접자격증 및 경력증명서 등 심사 후 기량검증대상 선발(선발인원의 2배수)

○ (고용추천서 발급) 산업통상자원부장관(KOTRA) 필수

○ (자격요건) 중금 이상 조선용접공 자격증 취득 수 2년 이상 경력+현지 기량검증 통과

○ (허용인원 기준)

- 국민고용 보호를 위해 총 500명 이내 도입 및 관리

○ (사증발급) 체류기간 상한 2년의 단수사증

○ (체류관리 기준) 일반 기준 적용하되 사후관리 강화

□ 비전문취업에서 E-7전환 가능직종

○ 농림축산어업 숙련기능인

- (직종) 농산물 생산과 원예, 조경, 가축번식 및 사육, 낙농제품생산, 어패류 양식 등에 필요한 지식과 경험을 바탕으로 현장에서 주도적으로 활동을 기획하고 수행하는 자

- 최근 10년 이내 4년 이상 비전문취업(E-9) 또는 방문취업(H-2) 자격으로 농축산 분야 업체에 정상 취업+35세 미만+전문대졸 이상+해당분야 기능사 이상 자격층 취득 또는 해당 직종 평균 이상 임금또는 정부, 업계 등으로 구성된 기량검증단의 기량검증 통과+2급 이상의 한국어능력보유 또는 사회통합프로그램3단계 이상 이수

○ 뿌리산업체 숙련기능공

- (직종) 주조, 금형, 소성가공, 용접, 표면처리, 열처리 등 공정기술을 활용하여 소재를 부품으로, 부품을 완제품으로 생산하는 뿌리 산업체에서 필요로 하는 기술이나 숙련된 기능을 보유하고 생산현장에서 단순노무인력을 지도, 관리하여 생산활동을 주도하는 자

- (자격요건 및 허가절차) 현지 선발자와 국내 전문대학 이상 졸업자, 비전문취업(E-9)자 등 각각의 특성에 부합하도록 자격요건 및 허가절차 등 별도 설정

- (국내 전문대학 이상 졸업자) : 뿌리산업학과 선공+뿌리 산업 분야 기능사 이상 자격증 취득 또는 정부·업계 등으로 구성된 기량 검증단의 기량검증 통과

* 체류자격 변경을 허가하고 계약기간 범위 내에서 최대 2년의 체류기간을 부여 (연간 100명 한도에서 체류자격 변경을 허용하여 E-9에서 E-7 변경 숙련기능공 연간 허용인원 300명과 무관)

- (국내 체류 E-9, H-2자격자) 체류자격변경*

* (자격요건) 최근 10년 이내 4년 이상 제조업체(단, 현재 뿌리산업체에 근무 중이고 뿌리 산업체 근무 경력이 1년이상 이어야 함)정상취업+40세 미만+ 고졸 이상+ 뿌리산업 분야 기능사 이상 자격증 취득 또는 일정소득(한국은행 발표 전년도 1인당 국민총소득<GNI>의 80%) 이상 또는 정부, 업계 등으로 구성된 기량검증단의 기량검증 통과+2급 이상의 한국어능력 보유 또는 사회통합프로그램 2단계 이상 이수

- (고용업체 기준) 국민고용 피보험자수가 5명 이상인 뿌리산업체

- (업체당 허용인원 기준) 국민고용 피보험자 수에 따라 최대 5명까지 허용

- (사증발급) 체류자격변경을 원칙으로 하되, 사증발급인정서 발급 희망 시 체류기간 상한 1년의 단수사증발급인정서 발급

- (체류관리 기준) 동일업체에 계속 취업을 전제로 고용계약기간 범위 내에서 최대 2년 단위로 체류기간을 연장하고 근무처 변경 추가시에도 사전허가를 받도록 하며 원칙적으로 근무처 변경을 제한

□ 주요 직종 사증발급인정서 발급

○ 주방장 및 조리사/외국인 학교·외국교육기관·제주 국제학교 등의 교사

- 체류기간 상한 2년 내의 단수사증

나. 국민 보호 기준

○ 적용원칙

- 전문인력에 대해서는 원칙적으로 적용하지 않고 초청장 남발 우려가 있는 기계공학기술자, 캐드원, 해외 영업원, 통번역가 등에 대해서는 예적으로 적용

○ 일반 심사기준

- (고용업체 기준) : 국민고용자가 5명 미만이고 내수 위주인 업체는 원칙적으로 초청을 제한하고 업종 특성을 감안하여 별도의 고용업체 요건을 정한 경우에는 해당 요건을 충족하여야 함

- (업체당 외국인고용 허용기준) : 원칙적으로 국민고용자의 20% 범위 내에서 국민고용보호 심사기준 적용대상 E-7 외국인 고용을 허용

- (임금요건) : 저임금 편법인력 활용을 방지하기 위해 동종 직무를 수행하는 동일 경력 내국인의 평균임금과 연계

* 근로계약 금액이 고용업체에 근무하는 동일 경력 내국인의 60% 미만(연간 급여 3천만원 이상자에게 적용)이거나 월 기본급이 150만원 미만(연간 급여 3천만원 미만자에게 적용)인 경우에는 원칙적으로 발급 제한

다. 고용추천서 제도

□ 사업목적

○ 해외기술인력의 공급을 통한 국내 핵심기술인력 부족 현상 타개 및 지역공/사기관의 인력낸 해소

○ 국내 기업에게 우수 해외기술인력 유치 지원을 통한 선진기술 개발 및 기술이전을 촉진

○ 해외인력의 활용을 통한 국내기업의 해외시장개척활동 활성화

□ 제도내용

○ 고용추천서 제도란? : 해외우수기술인재를 고용하고자 하는 공/사기관에게 산업통상자원부 장관의 위임을 받아 KOTRA사장 명의의 고요추천서 발급을 통해 특정활동비자(E-7) 발급을 지원하여 사증 및 체류상의 우대를 부여하는 제도

○ 우대제도

- 비자발급 상한기간 : 최대 5년 : 실제로는 고용계약기간으로 발급되며 고용기간 연장시 E-7 비자도 무한 연장 가능

- 복수비자 : 새입국 허가 불필요

- 영주권 발급 우대 : 국내거주 3년 후 영주비자 신청가능, 일반비자 취득자는 거주기간 5년 이상 필요

- 배우자 취업 허용 : 동반(F-2)비자에서 취업비자로 국내에서 변경가능/ 고용추천미소지자의 배우자는 해외로 출국 필요

- 가사보조원 동반 : 가사보조원 동반비자 발급 허용/외교관에 준하는 혜택

- 이직 : 국내에서 이직하여 근무처 변경 가능(원고용주 동의서 필요)/ 체류자격 외 활동허가 가능(유학, 원어민 교사 등)

○ 가격요건 : 첨단 기술인재

- 해당 분야 석사학위 이상 소지자(경력 불필요)

- 해당 분야 국내 학사학위 이상 소지자(경력 불필요)

- 해당 분야 해외 학사학위 소지자 + 해당 분야 경력 1년 이상 소지자

- 해당분야 경력 5년 이상 소지자

□ 고용추천서 대상 직종

○ 고용추천서 신청 업체의 업종(8개 첨단 기술분야)

- 수송 및 기계, 신소재, 환경에너지, 디지털 전자, 바이오, 기술경영, IT, 나노

<Ⅱ-> 고용추천서 직종

분류	해당 직종
관리자 직종 (3개 직종)	제품생산 관련 관리자*(국내복귀기업의 생산관리자), IT 영업 및 판매관련 관리자, 정보통신관련 관리자
전문가 및 관련종사자 (29개 직종)	조사전문가 상품기획 전문가(해외 상품기획자, 해외마케팅 전문가) 기술경영전문가*(연구개발전략, 기술인프라, 기술사업화, 제품 및 생산기술전문가) 경영 및 진단전문가(경영 컨설턴트 및 회계사) 기술영업원/ 기계공학기술자/ 캐드원* 자동·조선·비행기·철도차량 공학전문가 플랜트공학 기술자 환경공학 기술자 시스템 소프트웨어 개발자 응용 소프트 웨어 개발자 웹 및 멀티미디어 기획자 웹개발자 테이터베이스 개발자 네트워크 시스템 개발자 통신공학 기술자 컴퓨터시스템 설계 및 분석가 컴퓨터 하드웨어 기술자 컴퓨터 보안 전문가 전자공학 기술자 전기공학 기술자 금속·재료공학 기술자 가스·에너지 기술자 화학 전문가 생명공학 전문가 : 생물학(식물학, 생태학, 세균학, 유전학)에 한함 물리학 전문가
숙련기능인력 (1개 직종)	조선용접기능공

□ 도입직종의 결정방식 및 자격요건

○ 법무부 지침에 의거하여 기존 허용직종과 유사한 직종에 대한 도입 신청 접수 시 전문성 등 판단 결과, 기존 직종과 유사한 경우로서 국가경쟁력 강화를 위해 필요하다고 인정되는 경우 적극적으로 도입을 결정하며 주로 표준직업분류 체계상의 전문가 및 관련 종사자나 관리자 직종에서 선정

○ 신규직종 도입의 경우, 법무부 장관은 신규 직종 도입과 관련하여 체류관리상 문제 등으로 인해 필요하다고 인정하는 경우에 관련 전문가나 위원회 등을 통해 결정

- 지침상 기존 허용직종과 유사한 직종에 대한 도입 신청 접수 시 전문성 등 판단 결과, 기존 직종과 유사한 경우로서 국가경쟁력 강화를 위해 필요하다고 인정되는 경우 적극적으로 도입을 결정

○ 준전문인력 및 숙련기능인력의 도입은 다음의 네 가지 방식으로 구분

- 첫째, 고용주가 외국인력을 직접 선발 및 채용하여 법무부에 사증발급을 신청

- 둘째, 고용주가 외국인력을 직접 선발 및 채용한 후 주무부처의 추천을 받아 법무부에 사증발급을 신청

- 셋째, 정부가 외국인력의 채용을 지원하는 경우로 현재 조선용접공을 선발할 때 송출국의 협조를 통해 정부가 인력 선발과정에 직접적으로 개입

- 넷째, 국내에서 E-9 체류자격으로 취업활동 중인 외국인 근로자가 자신의 숙련도를 인정받으면 체류자격을 변경하여 도입

○ 전문인력의 자격요건

- 외국인력의 자격요건은 직종에 따라 다소 차이가 있으나 대체로 석사 이상 또는 학사 및 경력 1년 이상 또는 경력 5년 이상을 요구

- 전문외국인력 고용업체의 자격요건은 직종에 따라 세부적으로 규정되어 있는데, 가령 고용기획자 고용업체의 경우 연간 10억 원 이상의 공연매출 실적을 요구하기도 한다. 전문인력에 대한 쿼터를 일괄적으로 정하지는 않으며 부분적으로 쿼터를 설정하기도 함

<Ⅱ-> E-7 준전문/숙련기능 외국인력 직종별 임금요건

직종	임금 요건
면세점, 외국인전용 관광기념품점 판매사무원	외국인의 임금계약이 고용업체에 근무하는 동일 경력 내국인의 60% 미만(연간 급여 3천만 원 이상자에게 적용)이거나 월 150만 원 미만(연간 급여 3천만 원 미만자)인 경우에는 원칙적으로 사증발급 제한
제주 영어 교육도시 내 상업시설 판매종사자
항공운송 사무원
호텔 접수사무원
의료 코디네이터
운송 서비스 종사자
관광통역 안내원
카지노 딜러
주방장, 조리사
동물사육사
해삼양식기술자
악기 제조 및 조율사
조선용접공
항공기 정비원
농축어업 숙련기능인	직종 평균임금 이상의 요건을 충족
뿌리산업체 숙련기능공
일반 제조업체 및 건설업체 숙련기능공

자료 : 정기선 외(2013)에서 인용.

Ⅲ. 외국인 전문인력 · 유학생 추이와 특징

제1절 한국의 이민자 추이와 특징

1. 유형별 이민자 유입 및 체류규모

○ 체류 외국인 규모는 2005년 7만 5,000명에서 2015년에는 190만 명으로 크게 증가

체류 외국인 통계는 법무부 출입국외국인정책본부의 통계월보 자료를 이용하여 정리하였다.

- 2015년 말 기준으로 체류 외국인의 구성별 특징을 보면 중국이 50.36%로 가장 많고, 그 다음으로 미국 7.3%, 베트남 7.2%, 태국 4.9%의 순이다. 중국 국적이 절반을 차지하고 있지만 중국을 제외한 다른 국적출신자들의 규모도 증가.

2010년 체류 외국인은 126만명이며 이중 중국국적은 48.3%인 61만명이다. 지난 5년동안 비중국 국적 체류외국인수는 29만명이 증가하였다.

<Ⅲ-> 외국인 유학생 체류현황

(단위:천명)

자료 : 법무부 출입국․외국인정책본부, □출입국․외국인정책 통계연보□, 각 연도.

□ 이민자 유입규모

○ 우리 정부가 적극적으로 추진하고 있는 우수인재 유치정책에 대해서는 전문인력 비자인 연구(E-3)나 특정활동(E-7) 비자 및 유학생(D-2) 입국자의 유입규모나 체류규모를 통해 평가할 수 있음

○ 표 <Ⅲ-1>은 통계청의 국제인구이동통계에 나타난 체류 외국인의 연간 총유입자수로 유형별 특징을 살펴보면 다음과 같음

법무부 출입국․외국인정책본부의 체류외국인통계에서 제공하고 있는 입국자수는 순개념이 아니기 때문에 각 비자 유형별 신규 입국자를 파악할 수 없다. 이에 비해 통계청의 국제인구이동통계는 출입국통계 원자료를 이용하여 순입국자를 파악하고 있다.

○ 첫째, 비영구 장기체류자의 유입추이

- 유학생은 전반적으로 유입규모가 증가추이를 보이고 있는데, 특히 2015년 유입규모가 23,392명으로 지난 10여 년 동안 가장 큰 규모

○ 둘째, 취업형태로 입국한 준영구 체류자격

- 이 체류자격은 우수인재 유치정책의 주요 목표집단으로  그동안 정부는 우수인재 유치를 위해 다양한 정책들을 모색해 왔으나 총량적으로 보면 지난 10년 동안 이들의 유입규모가 큰 변화를 보이지 않고 있음

- 교수비자 소지자는 2008년 이후 550명 전후로 매년 입국하고 있으며 연구비자 소지자 또한 지난 10여 년 동안 매년 700∼800명 수준으로 입국

- 특정활동비자 소지자는 일반적으로 언급되고 있는 대표적인 전문인력이라고 볼 수 있는데 2004년 1,106명에서 지속적으로 증가하여 2012년에 5,430명이 입국하여 가장 높은 수치를 보였다. 2015년에는 4,153명이 입국

<Ⅲ-> 주요 체류 유형별 외국인 유입추이(inflow)

	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016.4
비영구 장기체류
유학(D-2)	6,784	8,823	12,725	14,873	14,703	14,845	16,764	15,634	15,355	19,151	21,931	23,392	10,218
비전문취업(E-9)	5,849	31,487	28,881	30,213	45,894	24,047	34,862	50,113	54,545	59,522	53,219	52,167	19,308
방문취업(H-2)	-	-	-	93,272	105,609	75,757	70,963	50,271	41,357	68,653	90,733	65,082	18,423
준영구 1(취업)
교수(E-1)	359	442	436	450	562	581	530	542	557	518	484	367	160
회화지도(E-2)	5,838	6,789	8,354	9,987	11,990	13,327	12,436	10,873	9,996	8,700	6,976	6,123	2,798
연구(E-3)	748	731	812	781	580	550	692	742	762	881	758	675	292
기술지도(E-4)	95	129	104	101	57	34	63	15	27	38	20	10	5
전문직업(E-5)	56	62	71	118	130	105	107	121	167	101	101	136	60
특정활동(E-7)	1,106	1,597	1,923	2,527	2,655	2,305	3,397	4,808	5,430	3,755	3,912	4,153	1,283
준영구 2(가족)
방문동거(F-1)	18,245	51,204	84,400	17,668	5,554	5,335	8,410	6,955	7,132	7,684	8,091	10,394	7,723
거주(F-2)	20,968	23,755	24,088	23,762	23,537	20,515	21,648	20,333	2,428	2,775	2,149	1,979	747
결혼이민(F-6)	-	-	-	-	-	-	-	783	17,001	15,890	12,204	11,470	4,280
동반(F-3)	2,545	3,168	2,685	2,921	2,888	2,939	3,229	3,583	4,160	5,094	5,172	4,621	1,757
준영구 3(기타)
재외동포(F-4)	2,244	2,620	2,655	3,196	4,198	4,942	15,529	20,999	19,480	28,587	40,802	45,617	18,668
영주(F-5)	419	420	358	468	586	610	1,192	2,741	3,928	5,062	5,509	5,790	2,241

자료：법무부 출입국․외국인정책본부, □출입국․외국인정책 통계연보□, 각 연도.

○ 가족 이주 형태의 준영구 입국자 추이

- 방문동거비자 소지자는 2005년과 2006년에 큰 폭의 규모로 입국한 후 이후 크게 줄어들어 2010년 이후에는 매년 7천 명 전후의 규모로 입국이 이루어지고 있다. 거주비자 소지자는 2011년까지는 2만여 명 규모로 매년 입국이 이루어졌으나 2014년과 2015년에는 각각 2,149명과 1,979명이 입국하여 큰 폭의 감소세

○ 기타 준영구 입국자로 재외동포비자와 영주비자

- 재외동포비자는 2010년 이후 발급건수가 크게 증가하고 있으며 2015년 한 해 동안 45,617명이 입국하였다. 이는 방문취업자의 규모를 줄이는 대신에 재외동포로 이들을 받아들인다는 정부의 정책방향의 결과임

- 영주비자는 2002년 영주권제도가 만들어진 이후 2009년까지 1,000명 이하의 규모를 보였으나 2010년부터 증가하기 시작하여 매년 큰 폭의 증가를 보이고 있으며 2015년에는 5,790명이 입국

□ 이민자 체류규모

○ 표<Ⅲ-2>를 통해 체류 외국인의 규모(stock)추이를 살펴보면 다음과 같음

○ 비영구 장기체류자 규모

- 유학생 체류는 2010년까지 지속적으로 증가하여 왔으나 내용면에서 보면 2010년 이후 체류규모가 정체상태. 이는 유입규모의 추이와 궤를 같이하는데, 이들이 유학기간이 종료되면 대부분 출국하고 있음을 의미

- 비전문취업자는 2010년 이후 23만여 명 전후의 규모를 유지하고 있으며 방문취업자는 2009년에 30만 6천 명으로 가장 높은 수치를 보였으나 2012년 이후 6만여 명이 감소

.

○ 준영구 취업자 통계로 전문인력비자 입국자

- 대표적인 전문인력비자인 교수, 연구, 특정활동 체류자 규모를 보면 먼저 교수의 경우 지속적인 증가추이를 보이고 있다. 2006년 1,159명에서 2009년에 2천 명을 상회하였으며 2016년 현재 2,632명이 체류

- 연구비자는 2009년까지는 2천여 명 수준에 머물렀으나 2010년에 전년대비 300명가량 증가한 후 매년 200∼300명가량 증가

- 특정활동 체류자는 전문인력 중 가장 큰 폭의 증가를 보이고 있다. 2016년 특정활동 체류자는 21,219명으로 2006년 대비 4배 이상 증가한 규모

○ 준영구 형태인 가족으로 입국한 체류자

- 방문동거 체류자는 2006년 13만여 명이었으나 2007년에 55,000명으로 크게 줄어든 이후 40,000∼60,000여 명 수준을 유지

- 거주비자 체류자는 2011년까지 지속적으로 증가하여 왔으나 2012년에 6만여 명으로 크게 하락하였고 2016년에는 다시 4만여 명 수준으로 하락

○ 준영구비자인 재외동포와 영주자

- 이들 비자 체류자의 증가폭이 매우 두드러지고 있음

- 재외동포 체류자는 2006년에 29,574명에서 이후 지속적으로 큰 폭의 증가를 보여 2016년 현재 361,427명에 이르고 있다. 영주비자 체류자도 2006년 13,957명에서 매년 지속적으로 증가하여 2016년 현재 128,526명이 체류

<Ⅲ-> 주요 체류 유형별 외국인 규모(stock)

	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016.9.
비영구 장기체류
유학(D-2)	30,101	41,780	52,631	62,451	69,600	68,039	64,030	60,466	61,257	66,334	85,473
비전문취업(E-9)	161,867	175,001	190,777	188,363	220,319	234,295	230,237	246,695	270,569	276,042	279,047
방문취업(H-2)		228,686	299,332	306,283	286,586	303,368	238,765	240,178	282,670	285,342	266,850
준영구 1(취업)
교수(E-1)	1,159	1,279	1,589	2,056	2,266	2,474	2,631	2,637	2,664	2,612	2,632
회화지도(E-2)	15,001	17,721	19,771	22,642	23,317	22,514	21,603	20,030	17,949	16,144	15,735
연구(E-3)	2,095	2,318	2,057	2,066	2,324	2,606	2,820	2,997	3,195	3,145	3,132
특정활동(E-7)	5,729	7,175	8,405	8,896	10,712	14,397	17,451	18,213	19,109	20,299	21,129
준영구 2(가족)
방문동거(F-1)	132,885	55,294	45,258	45,632	42,212	45,092	52,674	60,927	71,203	85,759	100,334
거주(F-2)	103,125	118,994	130,290	132,329	138,669	138,418	63,362	39,704	37,504	38,881	39,212
동반(F-3)	11,468	13,122	13,665	14,652	15,409	17,607	18,795	20,150	21,809	22,652	23,004
결혼이민(F-6)	93,786	110,362	122,552	125,087	141,654	144,681	148,498	150,865	120,710	120,485	121,844
혼인귀화자			39,067	56,205	66,474	77,203	84,933	93,953	101,560	108,526	112,248
준영구 3(기타)
재외동포(F-4)	29,574	34,695	41,732	50,644	84,912	136,702	189,508	235,953	289,427	328,187	361,427
영주(F-5)	13,957	16,460	19,276	22,446	45,475	64,979	84,140	100,170	112,742	123,255	128,526

자료：법무부 출입국․외국인정책본부, □출입국․외국인정책 통계연보□, 각 연도.

2. 체류 외국인의 비자 유형별 현황

□ 체류 외국인 자격별 현황

○ 2016년 9월말 현재 체류 외국인 자격별 현황으로 총 200만명의 외국인 중 재외동포 13.1%, 비전문취업 17.8%, 방문취업 13.7%임

○ 등록외국인의 추이를 보면 2009년 87만여명에서 2014년 100만명을 넘어 2016년 9월말 현재 116만여명에 이르고 있다. 등록 외국인의 자격별 현황을 보면 2016년 9월 말 현재 비전문취업 27만여명, 방문취업 26만여명임

<Ⅲ-> 체류 외국인 자격별 현황 : 2016. 9.30

체류 자격별	계	재외동포 (F-4)	비전문 취업 (E-9)	방문취업 (H-2)	영 주 (F-5)	유 학 (D-2)	거 주 (F-2)	기타
인 원	2,036,163	361,427	279,047	266,850	128,526	85,473	39,212	875,628
비 율	100%	13.1%	17.8%	13.7%	6.3%	4.2%	1.9%	43.0%

자료：법무부 출입국․외국인정책본부, □출입국․외국인정책 통계월보□.

<Ⅲ-> 등록 외국인 연도별 증감추이

(단위 : 명)

구 분	2009년	2010년	2011년	2012년	2013년	2014년	2015년	2016년 9월
인 원	870,636	918,917	982,461	932,983	985,923	1,091,531	1,143,087	1,160,445
증감률	101.9%	105.5%	106.9%	95.0%	105.7%	110.7%	104.7%	1.4%

자료：법무부 출입국․외국인정책본부, □출입국․외국인정책 통계월보□.

<Ⅲ-> 등록 외국인 자격별 현황 : 2016. 9.30

계		문화예술 (D-1)	유 학 (D-2)	일반연수 (D-4)	취 재 (D-5)	종 교 (D-6)	상사주재 (D-7)	기업투자 (D-8)	무역경영 (D-9)
1,160,445		93	80,208	30,505	85	1,602	1,796	5,968	5,714
		교 수 (E-1)	회화지도 (E-2)	연 구 (E-3)	기술지도 (E-4)	전문직업 (E-5)	예술흥행 (E-6)	특정활동 (E-7)	비전문 취업 (E-9)
		2,608	15,390	3,031	188	619	4,292	20,512	272,401
		선원취업 (E-10)	방문동거 (F-1)	거 주 (F-2)	동 반 (F-3)	영 주 (F-5)	결혼이민 (F-6)	방문취업 (H-2)	기 타
		14,526	98,055	39,012	22,587	128,289	119,995	260,034	32,935

자료：법무부 출입국․외국인정책본부, □출입국․외국인정책 통계월보□.

○ 결혼이민자는 2000년대 중반 이후 한국인 남성과 외국인 여성 간 국제결혼이 급증하면서 결혼이민자 규모가 빠르게 증가하여 왔다. 결혼이민자는 2016년 9월말 현재 혼인 귀화자를 포함하여 26만여 명에 이르고 있음

이규용 외(2012), ｢글로벌 시대의 다문화인력 운용방안｣에서는 결혼이민자 및 자녀세대의 규모가 2020년 76만여 명으로 우리나라 전체 인구에서 차지하는 비중이 1.5%에 이르고, 2030년에는 2.5%에 이를 것으로 전망하고 있다.

<Ⅲ-> 결혼 이민자와 결혼 이민자 중 국적취득자

(단위 : 명)

	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016.9.
국민의 배우자	110,362	122,552	125,087	141,654	144,681	148,498	150,865	150,994	151,608	152,543
혼인귀화자	14,609	22,525	39,666	49,938	77,203	84,933	93,953	101,560	108,526	112,248
결혼이민자	124,971	145,077	164,753	191,592	221,884	233,431	244,818	252,554	260,134	264,791

주：국민의 배우자 : 2009년 이전(F-1-3, F-2-1), 2010년 이후(F-2-1, F-5-2), 2011년 12월 이후((F-2-1, F-5-2, F-6).

자료：법무부 출입국․외국인정책본부, □출입국․외국인정책 통계연보□, 각 연도, □출입국․외국인정책 통계월보□.

○ 전체 취업비자 외국인력 규모는 2004년 고용허가제 도입 및 2007년 방문취업제 도입으로 크게 증가하였는데 2016년 9월 말 현재 611천 명에 이르고 있음

- 전문인력 규모는 2006년 29천 명에서 지속적으로 증가하여 2016년 9월 말 현재 50천 명에 이르고 있음

<Ⅲ-> 취업비자 외국인력 추이

자료：법무부 출입국․외국인정책본부, ｢출입국 통계월보｣.

○ 전문인력 비자는 지난 4년간 E-7(세부 79직종)은 약 1.2배('12년 17,451명 → '16.10월 21,323명)로 증가

<Ⅲ-> 전문외국이력 비자 유형별 추이

체류자격 (기호)			'12	'13	'14	'15	'16.10
전문인력	소 계		49,887	49,706	48,910	47,922	48,030
	교수	(E-1)	2,631	2,637	2,664	2,612	2,557
	회화지도	(E-2)	21,603	20,030	17,949	16,144	15,594
	연구	(E-3)	2,820	2,997	3,195	3,145	3,153
	기술지도	(E-4)	160	222	186	192	191
	전문직업	(E-5)	694	667	645	606	619
	예술흥행	(E-6)	4,528	4,940	5,162	4,924	4,593
	특정활동	(E-7)	17,451	18,213	19,109	20,299	21,323

○ 외국국적 동포의 유입이 지속적으로 증가하고 있으며 특히 방문취업자격 대신 재외동포자격 유입이 증가하고 있는데 2016년 9월 기준 이들의 체류규모는 방문취업규모보다 10만명 더 많음

<Ⅲ-> 외국국적 동포의 체류자격별 현황 : 2016.9.

자격 전체	방문취업 (H-2)	재외동포 (F-4)	영주(F-5)	방문동거(F-1)	기타
775,848 (665,524)	266,850 (244,929)	361,427 (266,446)	85,646 (84,766)	25,351	36,574

<Ⅲ-> 외국국적 동포 체류 추이

자료：법무부․출입국외국인정책본부, ｢출입국 통계월보｣.

<Ⅲ-> 국내 유학생 동향(2011∼2015)

○ 이상에서 다양한 비자 유형별 체류 외국인 규모를 살펴보는 이유는 다음 절에서 보듯이 국내로 유입되는 외국인 중에는 전문인력 취업비자를 발급 받아 유입하는 외국인도 있지만 비취업비자로 유입하여 전문직종에 종사하는 외국인이 증가하고 있기 때문임

- 이러한 추이는 이민자 유입이 증가할수록 확대될 전망이며 따라서 전문외국인력 정책의 확장이라는 측면에서 볼 때 비취업비자의 전문인력으로의 할용도 제고도 전문외국인력 활용정책의 일환으로 보아야 함을 시사

제2절 특정활동 전문외국인력 활용실태와 특징

○ 특정활동(E7)은 대표적인 전문인력 유치 지원제도이며 따라서 이 직종에 대한 심도 있는 분석은 우리나라 전문외국인력 정책 평가의 주요한 척도가 될 수 있음

1. 특정활동 직종의 현황

○ 표<Ⅲ-9>에서 보듯이 특정활동 비자는 전문인력 준전문인력, 숙련기능인력으로 구분됨

- 전문인력 직종은 66개 직종이며 8,551명이고, 준전문인력은 8개 직종에 9,892명, 그리고 숙련기능인력은 8개 직종에 1,064명임

- 국적별 현황을 보면 중국이 가장 많은 비중을 차지

<Ⅲ-> 특정활동의 체류자격별 현황 : 2016. 9

국적별 유형별	계	중 국	미 국	인 도	베트남	타 이	기 타
전 체	19,507	10,009	1,566	1,056	1,201	586	5,089
전문인력(66)	8,551	1,668	1,559	682	573	57	4,012
준전문인력(8)	9,892	8,212	7	366	178	338	791
숙련기능인력(8)	1,064	129	0	8	450	191	286

○ 전문인력의 직종별 체류연한별 분포를 보면 대부분 5년 미만의 단기체류 비중이 높음

- 그 동안 전문외국인력 유치를 위해 지속적으로 노력을 해 왔지만 실질적으로 노동시장에서 종사하는 전문외국인력의 국내 체류기간이 길지 않은 현실은 이들의 지속가능한 활용모델이 여의치 않은 현실을 보여주고 있음

- 특히 외국인력의 생산성제고를 통한 활용도 제고 전략이나 장기적으로는 국내 정주형 모델로 확대하고자 하는 정책이 한계에 직면할 수도 있음을 보여주고 있으며 따라서 전문외국인력 정책이 유치지원정책 뿐만 아니라 이들의 활용도 제고 전략으로 나아가야 함을 시사

<Ⅲ-> 특정활동(E7) 직종별 체류년한별 분포(2016, 11월 기준)

숙련 수준별	직종	1-5년	5-10년	10년이상	합계
전문 인력	외국인학교,외국교육기관,국제고등학교교사	1,463	202	47	1,712
	해외영업원	609	482	4	1,145
	-	1,023	-	1	1,024
	번역가,통역가	305	234	23	562
	자동차,조선,비행기,철도차량공학전문가	412	88	24	524
	기계공학기술자	390	77	11	478
	플랜트공학기술자	294	66	7	367
	광고및홍보전문가	152	97	3	252
	경영및진단전문가	218	18	6	242
	시스템소프트웨어개발자	164	63	9	236
	상품기획전문가	156	59	5	220
	경영지원관리자	188	22	8	218
	전자공학기술자	135	53	16	204
	응용소프트웨어개발자	140	53	8	201
	캐드원	165	5		170
	제품생산관련관리자	96	24	7	127
	특수기관행정요원	79	27	13	119
	가스에너지기술자	115	-		115
	전기공학기술자	81	28	4	113
	기술영업원	67	32	4	103
	건축가및건축공학기술자	36	46	12	94
	생명과학전문가	72	20	2	94
	기타교육관련전문가	67	23	3	93
	디자이너	55	38		93
	금융및보험전문가	69	15	1	85
	음식서비스관련관리자	47	38		85
	화학공학기술자	67	13	2	82
	법률관련전문가	52	17	7	76
	숙박,여행,오락및스포츠관련관리자	69	4	1	74
	영업및판매관련관리자	50	12	8	70
	금속,재료공학기술자	36	21	1	58
	기업고위임원	42	9	3	54
	영상관련디자이너	38	13		51
	웹개발자	37	11		48
	조사전문가	28	18	1	47
	토목공학전문가	36	10		46
	통신공학기술자	25	8	3	36
	보험및금융관리자	21	9		30
	교육관리자	25	2		27
	웹및멀티미디어기획자	18	7	2	27
	컴퓨터시스템설계및분석가	21	1	5	27
	기술경영전문가	18	8		26
	데이터베이스개발자	23	2		25
	기타전문서비스관리자	13	6	1	20
	화학전문가	13	6	1	20
	환경공학기술자	14	5	1	20
	네트워크시스템개발자	7	9	1	17
	운송관련관리자	10	5	2	17
	정부행정전문가	4	8	4	16
	행사기획자	16	-		16
	문화,예술및영상관련관리자	10	2	3	15
	사회과학연구원	10	4	1	15
	여행상품개발자	8	4	3	15
	건설및광업관련관리자	12	2		14
	정보통신관련관리자	11	1	2	14
	컴퓨터보안전문가	9	3		12
	섬유공학기술자	5	1		6
	컴퓨터하드웨어기술자	4	-	2	6
	물리학전문가	3	1	1	5
	조경기술자	4	1		5
	간호사	-	4		4
	대학강사	3	-	1	4
	도시및교통설계전문가	2	1	1	4
	자연과학전문가	2	1	1	4
	농림,어업관련관리자	1	2		3
	경제이익단체고위임원	1	-		1
준전문 인력	주방장및조리사	6,649	1,102	60	7,811
	판매사무원	1,945	99	9	2,053
	호텔접수사무원	11	3		14
	의료코디네이터	5	7	1	13
	관광통역안내원	4	2		6
	운송서비스종사자	-	-	6	6
	항공운송사무원	1	3	2	6
	카지노딜러	2	-		2
	뿌리산업체	310	209		519
숙련기능인력	조선용접기능공	245	54		299
	일반제조업및건설업	72	39	8	119
	해삼양식기술자	84	6		90
	동물사육사	45	10	1	56
	항공기정비원	5	1		6
	농림축산어업	2	2		4
	악기제조및조율사	1	-		1

○ 표<Ⅲ-11>은 전문인력 입국 후 영주권을 받은 추이를 보여주고 있는데 매년 50-60명 수준으로 2016년 현재 영주권 취득자는 470명임

<Ⅲ-> E-7입국 후 영주권 받은 현황

2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	합계
85	72	73	54	54	68	64	470

○ 유학생 중 전문인력 비자로 전환된 인력을 보면 매면 70명 전후의 유학생이 E-7비자 발급을 받아 취업한 것으로 나타났으며 2010년 이후 총 규모는 485명에 이름

<Ⅲ-> 유학생 중 E-7비자 발급현황

2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	합계
66	74	85	70	68	74	48	485

○ 끝으로 비전문인력 중 전문인력으로 전환된 인력은 매년 증가 추세임

<Ⅲ-> E-9에서 E-7으로 전환 현황

연번	직종	2013	2014	2015	2016	합계
1	기계공학기술자		1			1
2	농림축산어업			1	2	3
3	번역가,통역가	1			1	3
4	뿌리산업체	44	39	203	270	556
5	시스템소프트웨어개발자			1		1
6	영상관련디자이너	1				1
7	일반제조업및건설업	14	13	52	53	132
8	자동차,조선,비행기,철도차량공학전문가				3	3
9	전기공학기술자				1	1
10	전자공학기술자	1				1
11	제품생산관련관리자			1	3	4
12	주방장및조리사			1	1	2
13	특수기관행정요원	1	1			2
14	해외영업원		1	1	2	4
합계		62	55	261	336	714

제3절 외국인력 체류실태와 전문직 종사추이

1. 국내 체류 외국인의 취업실태와 고용구조

○ 체류 외국인의 경제활동실태에 대한 자료는 2012년부터 연간 단위로 조사 및 발표되는 통계청의 외국인고용조사 자료가 대표적임.

외국인고용조사의 모집단은 등록 외국인을 기준으로 하고 있기 때문에 실제 외국인력은 통계청 추정 외국인력 규모 외에 등록 외국인 범주에 포함되지 않은 외국인 중 취업자를 포함한 규모가 될 것이다. 이들은 대부분 불법체류자 중 등록 외국인에 포함되지 않는 인력이 해당되며 참고로 2013년 12월 말 기준 불법체류자는 183,106명이며 이 중 등록 외국인은 95,637명, 단기 85,936명, 거소 1,533명이다. 자료 : 출입국통계연보.

○ 연도별 외국인취업자 규모는 지속저긍로 증가하고 있다. 2012년 791천명에서 2014년 852천명으로 증가하였으며 2016년에는 962천명으로 나타나고 있음

- 이러한 외국인 취업자 증가에는 비취업비자 입국자의 노동시장 참가 증가에 기인하는 측면이 크다. 2016년 취업자 962천명의 체류자격별 취업자 현황을 보면 재외동포가 23.6%로 가장 많은 비중을 차지하고 있으며 대표적인 취업비자인 비전문취업과 방문취업 및 전문인력은 각각 18.4%, 18.9%, 그리고 3.2%임

<Ⅲ-> 연도별 외국인 취업자 추이

(단위 : 명)

	2012		2013		2014		2015		2016(천명)
비전문취업(E-9)	238	(21.4)	226	(20.1)	247	(19.7)	264	(19.3)	261	(18.4)
방문취업(H-2)	241	(25.8)	186	(20.8)	216	(20.8)	234	(21.0)	221	(18.9)
전문인력(E-1～E-7)	47	(4.3)	48	(4.3)	47	(3.8)	47	(3.4)	46	(3.2)
유학생(D-2, D-4-1)	13	(7.5)	11	(7.3)	8	(6.4)	10	(6.4)	13	(7.1)
재외동포(F-4)	99	(14.4)	124	(18.1)	148	(20.6)	180	(21.9)	199	(23.6)
영주자(F-5)	47	(6.6)	58	(7.8)	72	(8.1)	83	(8.2)	88	(8.4)
결혼이민자(F-2-1, F-6)	60	(11.6)	581	(11.5)	61	(10.3)	61	(9.1)	62	(8.7)
기타	45	(8.6)	50	(10.1)	58	(10.2)	60	(10.7)	72	(11.6)
합계	791	(100)	760	(100)	852	(100)	938	(100)	962	(100)

주：기타 체류자격은 왼쪽의 체류자격을 제외한 방문동거(F-1), 거주(F-2), 동반(F-3) 등.

○ 체류자격별 경제활동상태를 고용률을 중심으로 살펴보면 비전문취업의 고용률은 99.8%로 마찰적 실업을 제외하면 대부분 취업상태임. 방문취업자의 고용률은 82.2%이다. 정주형 이민자로 볼 수 있는 영주권자의 고용률은 73.5%로 2012년의 64.7%에 비해 매년 증가추이를 보이고 있다. 결혼이민자의 고용률은 49.8%이며 재외동포의 고용률은 59.2%이다. 재외동포 체류자격이 주로 취업으로 이어지고 있음

<Ⅲ- 비자유형별 체류 외국인 취업자비중(고용률) 추이

(단위 : %)

	2012	2013	2014	2015	2016
비전문취업(E-9)	99.8	99.7	99.7	99.7	99.8
방문취업(H-2)	84.1	79.3	81.0	81.4	82.2
전문인력(E-1～E-7)	99.4	98.9	99.6	98.9	99.7
유학생(D-2, D-4-1)	15.6	13.2	9.6	11.4	12.7
재외동포(F-4)	61.9	60.8	57.3	59.7	59.2
영주자(F-5)	64.7	66.1	70.1	73.9	73.5
결혼이민자(F-2-1, F-6)	46.9	44.9	47.2	48.7	49.8
기타	46.8	43.8	44.9	40.6	43.4
합계	71.0	67.5	67.9	68.3	67.6

자료：통계청, 외국인고용조사

○ 표<Ⅲ-16>는 비자유형별 외국인 취업자의 산업별 분포를 보여주고 있다. 전체 외국인 취업형태를 보면 광공업 종사자가 46.5%로 가장 많고, 그 다음으로 사업개인 공공서비스와 도소매 음식숙박업이 각각 19.2%와 19.0%를 차지하고 있음

<Ⅲ-> 비자유형별 외국인 취업자의 산업별 분포 : 2015년

(단위 : 명, %)

	농림 어업	광공업	건설업	도소매, 음식 숙박	전기 운수 통신 금융	사업개인, 공공서비스	합계
비전문취업(E-9)	8.4	86.8	3.3	0.9	0.0	0.5	263,767
방문취업(H-2)	1.0	38.4	17.5	25.4	0.3	17.5	234,190
전문인력(E-1～7)	0.0	7.4	1.6	24.9	3.3	62.9	46,636
유학생(D-2 등)	0.0	5.2	0.0	51.8	4.1	38.9	10,110
재외동포(F-4)	1.9	30.0	9.3	25.1	2.7	31.0	179,754
영주자(F-5)	1.3	23.7	11.1	28.9	1.7	33.3	82,923
결혼이민자	5.2	38.2	7.1	27.4	1.6	20.5	60,585
기타	14.4	28.2	9.3	24.0	9.2	14.8	59,829
전체	4.3	46.5	9.2	19.0	1.6	19.2	937,795

자료：통계청, 외국인고용조사

○ 체류 외국인의 인적자원 특성이나 직무역량을 평가할 수 있는 정보는 이들의 직업별 분포와 임금수준이라고 할 수 있다

- 직업별 분포에 따른 직능수준을 보면 단순노무직 종사자는 1직능 수준이고 관리자와 전문가 및 관련종사자는 3직능 또는 4직능 수준을 필요로 하며, 이외의 직종은 2직능 수준을 필요로 함.

직능수준 1은 초등교육이나 기초교육을 필요로 하며, 2직능은 중등 이상의 교육과정이나 이에 상응하는 직업훈련이나 직업경험을 필요로 하며, 3직능과 4직능은 대졸 이상이나 여기에 준하는 자격을 요구한다.

○ 표<Ⅲ-17>은 외국인의 직업별 분포로 취업비자 이외 자격의 외국인력이 증가하고 있고 전문인력 또한 다양한 비자유형을 통해 확충되고 있는 만큼 전문외국인력 정책의 영역을 확대할 필요가 있음을 보여줌

<Ⅲ-> 비자유형별 외국인 취업자의 직업별 분포 : 2015년

(단위 : 명, %)

	관리자, 전문가 등	사무 종사자	서비스, 판매 종사자	농림어업 숙련 종사자	기능 기계 조작, 조립 종사자	단순 노무 종사자	합계
비전문취업(E-9)	0.0	0.1	0.0	4.5	65.0	30.4	263,767
방문취업(H-2)	1.0	0.3	10.2	0.4	43.0	45.1	234,190
전문인력(E-1～7)	73.4	0.7	18.5	0.0	3.8	3.6	46,636
유학생(D-2)	18.8	22.1	48.4	0.0	1.3	9.4	10,110
재외동포(F-4)	14.4	8.1	18.6	1.3	26.3	31.3	179,754
영주자(F-5)	16.4	5.5	20.8	1.2	30.6	25.4	82,923
결혼이민자	15.1	1.8	20.4	3.9	26.4	32.3	60,585
기타	27.0	11.8	9.3	8.9	22.0	21.1	59,829
전체	11.0	3.3	11.3	2.5	40.1	31.8	937,795

자료：통계청, 외국인고용조사 원자료

○ 체류 외국인 취업자의 월평균 임금분포를 보면 100만∼200만 원이 53.1%로 가장 많고, 그다음으로 200만∼300만 원이며(34.3%)이며, 300만원 이상은 7.89%임

<Ⅲ-> 연도별 외국인 취업자의 임금 분포

(단위 : 명, %)

	2012	2013	2014	2015
100만원 미만	6.8	5.7	4.3	4.9
100만원～200만원 미만	68.4	65.7	61.0	53.1
200만원～300만원 미만	18.9	21.7	28.2	34.3
300만원 이상	5.9	6.9	6.6	7.8
전체	758,711(100.0)	734,581(100.0)	816,835(100.0)	899,056(100.0)

자료：통계청, 외국인고용조사 원자료

<Ⅲ-> 외국인취업자의 비자유형별 임금 분포 : 2012년, 2015년

	2012년					2015년
	100만원 미만	100～200만원	200～300만원	300만원 이상	전체	100만원 미만	100～200만원	200～300만원	300만원 이상	전체
전체	6.8	68.4	18.9	5.9	100.0	4.9	53.1	34.3	7.8	100.0
비전문취업 (E-9)	1.6	80.2	18.1	0.2	100.0	0.3	54.9	43.2	1.6	100.0
방문취업 (H-2)	5.5	75.9	16.9	1.6	100.0	3.2	60.9	33.5	2.4	100.0
전문인력 (E-1～E-7)	1.6	27.5	49.4	21.6	100.0	2.4	26.3	45.1	26.2	100.0
유학생 (D-2, D-4-1)	76.7	19.6	3.7	0.0	100.0	76.7	22.5	0.8	0.0	100.0
재외동포 (F-4)	3.5	58.9	21.7	15.8	100.0	4.6	52.6	31.1	11.7	100.0
영주자 (F-5)	13.1	63.1	17.9	5.9	100.0	6.0	51.7	36.9	5.5	100.0
결혼이민자 (F-2-1, F-6)	24.4	60.0	10.6	5.0	100.0	17.3	57.0	13.7	12.0	100.0

자료：통계청, 외국인고용조사 원자료

Ⅳ. 외국인 전문인력 · 유학생 활용정책 평가

제1절 외국인 전문인력 활용정책

1. 전문외국인력 제도와 정비 계획에 대한 평가

○ 많은 전문인력이 국내에 유입되지만 정착하지 않고 떠나는 현상이 나타나며 이는 전문외국인력 정책에 대한 정책방향이나 정착에 대한 인식의 개선이 필요함을 시사

○ 전문외국인력이 한국을 떠나는 까닭은 복합적. 사증 발급 또는 연장이 어렵다거나, 한국 사회와 기업이 글로벌화하지 못해 외국인을 위한 인프라가 구축되지 않은 점이 지적되고 있음

○ 정부가 전문외국인력을 유치하기 위한 정책과 제도를 개발하여 운용하고 있기는 하지만, 그들이 장기적으로 정착하기보다는 계약 기간이 종료되면 귀국하는 사람이 많다는 점도 지적할 수 있음. 이러한 점을 고려하여 현행 제도와 정비 계획에 대하여 평가를 k하기로 함

가. 전문외국인력 도입체계의 쟁점 개관

○ 외국인력 도입허용 분야 결정의 핵심적인 이슈는 해당분야의 외국인력 수요가 존재하는가와 외국인력 수요를 어떻게 구분할 것인가에 대한 질문으로부터 출발

○ 경쟁력 강화든, 노동시장 미스매치에 대한 대응의 필요성이든 외국인력의 수요를 파악할 수 있는 메커니즘을 구축하는 것이 중요하며 현행 외국인력 수요 결정이 갖는 문제점은 두 가지로 요약

- 첫째 외국인력 수요 결정논리의 객관성 미흡

- 둘째, 노동시장 환경변화에 부합하는 외국인력 공급분야의 탄력적 대응의 어려움

○ 외국인력 수요, 즉 도입분야는 직종이나 숙련수준에 따라 매우 민감한 이슈이기 때문에 전문인력 분야든 비전문인력 분야든 외국인력 도입분야의 결정은 객관성과 당위성을 담보해야 함

외국인 가사도우미의 도입이 대표적이다.

- 객관성은 공개된 지표를 통해 외국인력 공급이 필요한 분야를 도출할 수 있어야 하며, 당위성은 이러한 지표의 선정이 타당하다는 논거가 제시되어야 함을 의미

모든 분야를 이와 같이 필요직종 리스트로 접근할 필요는 없다. 영국에서도 Tier 1 직종에 대해서는 도입허용 분야를 도출하지 않듯이 우리나라도 고급인력에 대한 기준을 마련하고 이들에 대해서는 허용직종과 관계없이 일정한 자격요건을 갖추면 도입을 촉진하도록 할 필요가 있다. 현행 구직비자 등이 여기에 해당될 수 있으나 이에 대한 보다 체계적인 접근이 필요하다.

- 현행 외국인력 도입분야의 결정은 수요의 파악 및 도입의 타당성 검토 등을 거쳐 이루어지고 있지만 이를 판단할 수 있는 객관적 지표가 체계적으로 마련되어 있지 않아 직종에 따라 판단기준이 달라질 수 있으며, 노동시장 환경변화에 따른 탄력적 대응을 선제적으로 하지 못하는 한계를 갖고 있음

전문외국인력의 경우 그동안 적극 유치의 대상이 되었을 뿐 도입의 논리에 대한 검토가 적극적으로 이루어지지 못하였다. 선진국은 숙련된 외국인력의 자국 취업에 대해서는 합법적인 문호를 개방하는 정책방향을 설정하고 있지만 글로벌 인재라고 평가받을 수 있는 아주 뛰어난 능력이나 업적을 가진 외국인을 제외하고는 전문외국인력이라고 하더라도 내국인 일자리 보호를 위한 다양한 형태의 규제를 통하여 자국내 취업을 제한하고 있다. 전문외국인력을 고용하는 과정에서 가장 일반적인 내국인 일자리 보호장치는 내국인 우선고용의무(labor market test)를 적용하는 것이다. 그러나 국내의 전문외국인력 도입에서는 이러한 고려가 제대로 이루어지지 못하고 있다는 지적이 있다.

- 이런 이유로 도입분야의 결정이 Positive system에 근거하여 이루어지고 있지만 신규분야의 도입이 쉽지 않고 기존에 도입된 분야의 퇴출도 어려운 문제가 있음

- 가령 신청 당시에는 필요직종이었으나(인력부족 등으로) 시간이 흘러 국내 공급이 충분해지거나 국내 노동시장 여건이 바뀌어 수요가 소멸되는 경우 이를 제외하는 장치가 미흡

- Positive system 운영의 효율성은 적절한 지표를 통해 선정과정의 투명성, 직종유지의 유연성 등이 담보되어야 하는데 현행 체계에서는 이러한 요소를 제대로 감안하지 못하고 있음

○ 주요 문제점

- 첫째, 사실상 노동시장 테스트가 필요없는 고숙련 전문직과 노동시장 테스트가 요구되는 직종이 혼재

- 둘째, 객관적 지표의 부재에 따른 도입허용직종 선정의 임의성 문제로  결정과정에 대한 적절한 지표(정량적 정성적)가 부재하여 노동시장 환경변화에 부합하는 허용직종의 유연성 확보가 곤란

- 셋째, 전문인력 도입필요성에 대한 논리적 근거가 불분명. 전문외국인력 도입목적은 다양한데 가령 인력부족을 충원하는 기능도 있고, 내국인에게 신기술이나 지식을 이전하는 기능도 있고, 일자리 창출이나 유지에 기여하는 등 다양한 유형이 있으나 현재에는 이러한 기능이 제대로 고려되지 않고 있음. 인력부족의 원인에 대한 고려를 통해 도입 필요성이 있는지 아니면 국내 노동시장에서 공급이 가능한지를 판단하는 논리가 미흡

- 넷째, 국내 노동시장 영향을 고려한 장치가 미흡. 인력이 부족하지만 임금이 상승하지 않거나 상대적으로 낮은 임금이 유지되는 직종에 외국인력을 공급하는 것이 타당한가? 외국인력과 국내 노동시장의 보완성원칙은 전문직 노동시장에서도 준수해야 할 주요한 원칙이나 이에 대한 고려가 부족. 이 문제는 전문외국인력 도입에 대한 논쟁이 아닌 E-7 비자의 직종 관리의 복잡성에 기인

- 다섯째, 포인트 시스템 부재에 따른 같은 직종 내 숙련수준(직능, 임금수준 등)의 차이를 반영할 수 있는 체계가 부재. 동일한 직종이지만 근무처에 따라 요구되는 숙련수준과 임금수준이 차이가 나며 이 경우 서로 다른 직무능력을 보유하고 있으나 현행 체계에서는 이러한 차이를 반영하지 못하고 있음. 전문인력으로 분류된 66개 직종(준전문인력과 숙련기능인력은 제외)을 직종 내역별로 보면 직종별 숙련수준에 대해 고려되지 않은 문제. 동일한 직종이라고 하더라도 다양한 경력과 숙련을 가질 수 있기 때문에 이에 대한 시장에서의 평가가 다를 수 있다. 즉 엔지니어라고 하더라도 임금이 200만 원 미만인 경우도 있고 1,000만 원 이상인 경우도 있으나 현행 제도에서는 직종별 숙련수준에 대한 고려가 제대로 되어 있지 않음. 따라서 각 직종 리스트별로 숙련수준을 재분류하여 전문인력 내에서도 필요인력의 개념을 정립함으로써 정책목표를 보다 분명히 할 필요가 있음

이에 대해서는 유길상 외(2012)를 참조.

- 여섯째, 준전문인력 및 숙련기능인력 도입허용 분야 선정문제임. 준전문인력의 도입 필요성과 이들의 자격요건을 E-7비자로 분류하는 것은 별개이며 이들을 E-7비자로 분류하는 것이 타당한지 의문

나. 전문외국인력 도입 필요성에 대한 논리적 근거 불분명

○ 전문외국인력 제도를 운용하는 제1차적 목표가 숙련기술직 인력부족 해소인지, 국가경쟁력 강화를 위해서 필요한 우수인재를 확보인지를 명확히 규정할 필요가 있음. 몰론 그 둘을 추구하는 게 필요하지만, 경우에 따라서는 그 둘은 논리적으로 충돌할 가능성이 있기 때문

- 전자의 경우, 인력부족의 원인에 대한 고려를 통해 특정 전문외국인력 도입 필요성이 있는지 아니면 국내 노동시장에서 공급이 가능한지를 판단하는 장치가 있어야 함

- 후자의 경우, 우수인재를 선별할 수 있는 장치가 필수임. 전문외국인력을 지원하는 제도, 사증 발급 기준을 보면, 정부는 기준을 갖고 있기는 하나, 그 기준이 ‘우수인재’를 선별할 수 있는가는 의문의 여지가 있음. 달리 말해, 우수인재 여부를 식별할 수 있는 객관적 지표가 미흡하다는 것

다. 국내 노동시장 영향을 고려한 장치 미흡

○ 인력이 부족하지만 임금수준이 상승하지 않거나 상대적으로 낮은 임금수준이 유지되는 직종에 전문외국인력을 공급하는 것이 타당한가? 달리 말하면, 임금수준이 높아지기만 하면, 국내 인력이 투입될 수 있는 직종에 전문외국인력을 수입하는 게 옳을까?

○ 현행 중소기업 경쟁력 강화를 위한 전문외국인력 제도는 국내 노동시장 영향을 고려하지 않은 채 시행하고 있음. 외국인력과 국내 노동시장의 보완성원칙은 전문직 노동시장에서도 준수해야 할 핵심 원칙임이 분명하지만, 현행 제도는 그것을 전혀 고려하지 않고 있음. 특정직업(E-7) 체류자격은 물론이고, 다른 전문직 체류자격에서도 노동시장 영향을 측정하려는 장치가 없음

○ 다른 나라의 경우 사정이 다름. 미국에서는 기업이 H-1B 프로그램을 통해 전문외국인력을 채용할 때 연방노동부가 자국인 근로자 훈련 명목으로 ‘고용부담금’을 징수함

- 미국 정부는 자국 기업의 외국인근로자 채용을 억제하고 자국인 근로자 고용을 늘리기 위하여 ‘고용부담금 기금’을 조성하여 운용하고 있음. 외국인근로자의 일자리에 자국인근로자가 취업할 수 있도록 훈련시키기 위한 기금을 지원함. 미국 노동부는 그 기금을 정부와 공공기관의 직업능력개발 사업에 제공할 뿐 아니라, 해당 업계에도 배분하여 기업이 필요로 하는 자국인 근로자 훈련 용도로도 지출하고 있음

○ 이처럼 전문외국인력 도입이 국내 노동시장에 미치는 영향을 제어하기 위한 장치가 전혀 없다는 점이 현행 제도의 주요 문제임

라. 전문외국인력 취업 허용 직종의 불명확

○ 전문외국인력의 경우 도입직종의 결정과정에서 노동시장의 여건이 제대로 반영되어 있지 못함

○ 전문인력의 직종결정과정에서 신성장동력산업 등 산업정책적 측면에서 우수인재의 유치필요성에 대한 검토나 행정통계 등 공식적인 인력부족 통계를 토대로 필요한 직종 및 숙련수준에 대한 정보를 반영하는 체계가 제대로 갖추어져 있지 못하다는 한계가 있음

○ 다음으로 내국인 노동시장 공급여건이나 경기변동의 고려, 중장기적인 관점에서 인적자원개발 정책의 틀하에서 필요 외국인력의 도입을 검토되어야 하는데 현재의 체계에서는 이러한 점들이 종합적으로 검토되어 직종이 결정되고 있다고 보기는 어려움

○ 이런 점에서 전문인력의 도입분야에 대한 보다 체계적인 접근이 요구됨. 특히 이 과정에서 전문인력의 범주가 다원화되지 못한 관계로 정책의 선별이 이루어지지 못하는 한계가 지적되어 옴. 게다가 필요직종을 계속하여 확대함으로써 직종관리면에서 어려움이 있으며, 게다가 통상협상에 따른 인력이동 양허직종을 포함하고 있는데 이 직종 또한 다양하여 협상결과에 따라 직종이 계속 추가되고 있어 FTA직종과 기존의 사증체계 직종간의 구분의 문제도 정리될 필요가 있음

○ 전문외국인력 체계가 갖는 가장 큰 문제점은 매우 우수한 고급인력과 중소기업에서 활용하는 대졸수준의 전문외국인력을 구분하는 기준이 없어, 우수인력의 선별 및 유치를 위한 효과적 정책을 마련하기 어렵다는 것

○ 또한 유사한 전문외국인력임에도 불구하고 다른 사증 체계로 구분되어 있어 행정 관리 상의 어려움이 제기되고 있음. 예술흥행의 경우 오케스트라, 프로 감독 등 고액 연봉의 최상위급 인력과 저임의 모델, 대중가수 등 직종 성격 및 처우 상 크게 차이가 남에도 직종 분류도 명확히 하지 않고 유사한 처우를 하는 것은 문제점으로 지적되고 있음

○ 기존의 전문외국인력 범주 전체를 대상으로 숙련수준을 고려한 적절한 재분류를 통해 맞춤형 정책을 수립할 필요가 있음

○ 그러한 점에서 미래창조과학부 주도로 마련한 연구교육형, 기업활동형, 미래잠재형을 아우르는 ‘해외 우수인재’ 개념은 진일보한 듯하나, 꼼꼼히 따져보면 기존 제도를 반복하고 있음을 알 수 있음. 연구교육형은 미래창조과학부/교육부(교수), 기업활동형은 산업자원통상부/중소기업청, 미래잠재형은 교육부(유학생)의 업무와 관련되어 있기 때문

○ 전문외국인력의 숙련수준을 고려하여 분류하는 장치는 전혀 없다는 점에서 이 방안 역시 치명적 한계를 보임

마. 포인트 시스템 부재에 따른 같은 직종내 숙련수준(직능, 임금수준 등)의 차이를 반영할 수 있는 체계 부재

○ 동일한 직종이라도 근무처에 따라 요구되는 숙련수준과 임금수준이 차이가 나는 경우가 있음. 그 경우 서로 다른 직무능력을 보유하고 있으나, 현행 사증 체계에서는 그러한 차이를 반영하지 못함. 이를 위해서는 노동시장 분석을 통해 관련 정보를 정리하여 지침으로 반영하는 게 필수적

바. 객관적 지표의 부재에 따른 도입허용직종 선정의 임의성

○ 전문외국인력 도입허용직종을 결정할 때 적절한 정량적/정성적 지표가 부재하여 노동시장 환경 변화에 부합하도록 제도를 유연하게 운용하기가 어려움. 제도 시행 당시에는 인력 부족이나 산업 수용 등의 요인으로 인해 도입허용직종이었으나, 시간의 경과에 따라 시장 상황이 달라져 국내 인력의 공급이 충분할 경우 그것을 제외하는 장치가 미흡함

○ 정부에서 전문외국인력 도입허용직종을 적시하는 방식(positive system)으로 제도를 운용할 경우, 적절한 지표를 통해 선정 과정의 투명성, 직종 유지의 유연성 등을 확보하는 게 필수적이지만, 현행 제도에서는 그러한 점이 미흡함

사. 전문인력 관리 시스템 미흡

○ 전문인력이 실제 현장에서 수행하고 있는 업무, 임금‧근로조건 등에 대한 체계적인 실태조사‧관리감독 기능이 불충분

아. 종합적인 외국인력 정책 운용체계 부재

○ 현행 외국인력 정책은 전문인력과 비전문인력으로 이분화되어 있어 숙련수준별 다양한 외국인력 도입전략, 일관성 있는 정책추진체계를 갖추지 못하고 있음

○ 비취업비자로 입국하여 실질적으로 노동시장에 참여하고 있는 이민자(동포, 유학생 등)에 대한 관리․활용체계가 부재

○ 외국인력 활용과 국민경제의 성장동력 제고 및 국민의 삶의 질 개선이라는 종합적인 외국인력 정책추진이 미흡

○ 외국인력 정책의 수립 및 운영이 단기적인 현안 중심으로 운영되고 있어 중장기적인 인구 및 노동시장 구조변화, 산업구조의 변화에 대응하는 종합적인 정책대응 부족

제2절 외국인 유학생 활용정책

□ 유학생 유치는 정치, 외교, 경제, 문화 사회 등 다방면에서 편익이 존재

○ 정치 외교적으로는 해외 인적네트워크의 구축

○ 경제적으로는 기본 교육 인프라를 이용한 교육수지 개선, 학교의 재정 수입증가 및 소비자로서의 소비촉진

- 유학생 유입으로 인한 대학 재원 확보

- 대학 정원 대비 수험생 부족으로 발생되는 대입정원 미달 문제 해결

○ 장래의 중요한 인재풀(pool)을 형성

- 유학생들은 무엇보다도 젊고, 유학생 본국의 언어뿐만 아니라 유학국가의 언어도 가능하며, 일반적으로 높은 교육수준을 가지고 있어  장

- 졸업 후 유학국가에 체류하여 우수인재로 활동할 경우 유학국가 입장에서는 두뇌유입이라는 이점이 있음

- 해외 유학생 유입으로 인한 대학의 국제화와 학문의 경쟁력 제고

○ 다양하고 이질적인 사회 문화의 경험 및 공유는 물론 세계화라는 사회 및 문화적인 편익이 존재

□ 향후 전망

○ 학령인구감소

- 현재 인원을 기준으로 볼 때, 2020년에는 33.7만 명, 2025년에는 61.3만 명, 2050년에 89.4만 명의 학령인구 감소하여 폐교 증가 예상

- 초등학교부터 대학교까지 상위교육기관으로 진학할 학령인구는 1980년 최고치를 기록한 후 급 감속하고 있음

* 1980(1,440만 명)→2000(1,138만 명)→2020(7,434만 명)→2040(5,580만 명)

- 대학의 경우 학생 부족으로 인핸 심각한 문제가 발생할 것으로 예상

* 진학률 71%(최근 5년간 평균)을 적용하면 2020년에는 23.6만 명, 2025년에는 61.2만 명의 대학생 감소할 것으로 예상되며, 이는 총 학생 1만 명 수준의 대학이 2020년에는 23개, 2025년에는 61개가 없어진다는 의미

- 현재 이공계 기피 현상으로 인한 대학 연구실 연구 인력 부족 해결

○ 최근 한류 및 한국의 세계적의 경제적 위상 증대와 더불어 유학생이 증가하고 있으나, 한국에 대한 아시아권 국가들의 관심 증가는 한계가 있음을 주지할 필요

- 지속적인 유학생 유입증가를 위해서는 양적성장에 버금가는 질적 성장이 요구되는 시점

- 학교재정중심의 무분별한 유치, 중국 편중의 유학생 유치, 외국인유학생들의 강의이해 문제와 이에 대한 준비소홀, 교육부의 국제화 정량평가(외국인 유학생 수, 영어 강좌비율 등)문제, 졸업이후의 관리체제 미흡 등등 전체적인 관리 문제에 대한 구체적인 해결 추진이 요구됨

○ 지방대학들은 대학 특성화사업의 지표충족을 위해 외국인 유학생 모집에만 몰두할 가능성 존재

- 유학생 수 늘리기 정책과 지원 부족으로 인한 중도 탈락률 증가 예상

○ 세계적 불황은 유학생 유입정책에 있어 중요한 변수로 현재의 경제 불황이 지속된다면 유학생 유치도 여의치 않은 실정

□  유학생 유치의 지속적 확대 및 출신국가 다양화에 한계

○ 2011년 유학생 유치관리역량인증제 도입 이후 위에 제시된 여러 가지 문제점들은 큰 폭으로 개선되고 있음. 유학생이 중국편중도 다소 개선되고 있고 (2010년 68.9%⇢ 2016년 57.7%) 강의이해도 인증제에서 중도탈락율을 반영하고 있어 어느 정도는 개선도고 있음

○ 그럼에도 불구하고 학교재정확보 목적의 무분별한 유학생 유치, 중국 편중의 유학생 유치, 외국인유학생들의 강의이해 한계와 수업준비 소홀, 교육부의 국제화 정량평가(외국인 유학생 수, 영어강좌비율 등)문제, 졸업이후의 관리체제 미흡 등 전체적인 관리문제가 해결되지 않는 한 지속적 성장은 어려워 보임

○ 국내 중소기업 연구개발 투자나 해외진출 등과 같이 국내 노동수요에 부합하는 중소기업 활용형 유학생정책을 도입하여 해당 분야의 전공에 부합하는 유학생 유치정책을 확대하고 이들에 대한 지원정책을 강화하는 방안이 논의되고 있으나 실행단계의 어려움이 존재

- 학사급 유학생에서 조차도 국내 중소기업에 R&D분야에 취업하고자 하는 학생이 많지 않은 상태임

- 대기업 취업을 목표로 하는 석박사급 유학생과 숙련직종 취업을 목표로 하는 취업약정형 전문학사급 유학생이 정주를 고려하는 유학생의 대부분을 형성하고 있음

제3절 전문외국인력 활용기업 FGI결과와 시사점

○ 전문외국인력 활용실태를 파악하기 위해 전문외국인력 활용기업 중 외국의 전문인력을 채용한 기업과 유학생 입국자를 전문인력으로 채용한 기업들을 대상으로 FGI를 수행하였으며 자세한 내용은 부록을 참조

□ 전문인력 활용 이유

○ 정부지원사업 참여 등을 제외하고는 석·박사급의 내국인들을 중소기업 등에서 채용하는데 한계가 있음. 전문내국인력의 경우 중소기업이나 스타트업 기업에는 거의 지원하지 않기 때문에 실력 있는 인력을 내·외국인 구분 없이 채용하고 싶은 것이 기업의 입장

▸ “중소기업이라는 태생적인 한계가 있었기 때문에 석박사급을 쓰기 위해서 병역특례도 하고 했지만 복지정책을 사용하더라도 석박사급 내국인들을 중소기업에서 쓰기는 어렵다. 정부사업을 참여하지 않으면 그런 인력들을 활용하기 어렵다.”(지앤지커머스)

○ 국내에서 구하기 힘든 기술을 보유하고 있는 외국인력을 주로 채용하며, 외국 혹은 다른 기업에서 업무경험이 있는 외국인력의 경우 업무에 바로 투입될 수 있기 때문에 보다 선호하는 경향을 보임

○ 희소성이 있을 뿐 아니라, 국내 상품의 해외 수출 및 진출 지원에 강점을 가짐

▸ “희소성이 있었고, 국내 상품을 해외로 수출하는데 업무 지원해주는 부분에 장점이 있다. 중국이나 인도 같은 경우는 한국 상품에 관심을 가지고 있는데, 상류층에서 한류문화 영향이 있다. 인도를 처음 잡았던 것은 해외 서비스와 그에 따른 상담업무, 또한 연구소를 두려고 처음 시작을 했었다. 또한 헤드쿼터 자체를 인도로 넘기려고 했던 부분도 있다.” (지앤지커머스)

○ 인건비 절감 효과. 일부 경우 전문외국인력의 인건비가 내국인력의 인건비보다 높게 지급되는 경우도 있으나, 이는 내국인 중에서 구인이 어려운 경우이거나 전반적인 기술수준이 내국인에 비해 높게 나타나는 경우에 해당함

○ 내국인 직원들의 역량 강화 및 기술전수 등

□ 전문외국인력 도입과정

○ 주된 구인경로

- 채용박람회, 지인소개·추천, 현지 리쿠르팅, 민간알선업체 활용, 헤드헌터, 코트라 활용 등. 주로 지인소개 및 추천이나 현지리크루팅, 민간알선업체를 통해 구인하는 것을 선호하는 경향.

○ 채용 시 애로사항

- 채용과정에 있어 내국인에 비해 훨씬 많은 경제적, 시간적 노력이 투입됨

▸ “상주하는 사람들이 별로 없어 왔다 갔다 하는 비용이 많이 든다. 거주비용도 든다. 계약을 어떻게 하는가에 따라 다르다. 그런 사람들은 경험이 많기 때문에 기본적으로 그런 조건을 제안하는 경우가 많다. 가족들을 요구하는 사람들도 있는데 너무 과하면 못한다.”((주)케이씨씨)

- 현지 우편제도 미발달로 인해 학력 검증 및 추천서를 받는데 있어 많은 시간이 소요됨

- 도입절차 및 기간이 장기화 될 경우, 채용이 무산되거나 인력 투입이 즉각적으로 이루어지지 못하는 상황에 처하게 됨. 이에 사증발급 전 업무를 시작하는 경우가 발생하거나 C-1 비자와 같은 다른 비자로 먼저 업무 시작 후 변경해야 하는 번거로움이 있음

▸ “일을 하고자 하는 외국인이건 한국인이건 외국인을 빨리 데려와서 일을 했으면 좋겠다. 즉, 도입과정이 축소되었으면 좋겠다. 고용추천서 발급과 E-7비자 발급신청을 동시에 한다든지... 6주를 한국에 와 계시는 상황이고 거기 와있는 경우는 어떻게 마음이 바뀔지 모르는 상황이기 때문에 ... 그런데 비자 나오기 전까지는 일시키지 말라고 하고... 그런데 어쨌든 왔으니까 일은 하고. 그런 부분들이 축소 되서 회사를 더 성장시키고 그럼 국내인력도 더 뽑을 수 있고 그렇지 않을까. C-4로 데려오는 것도 생각해봤는데, 쉽지 않았다.”((주)나란)

- 사증발급 시 최장 3년의 기간이 허용되나, 실제로 발급하는 사증기간은 1년밖에 되지 않음. 따라서 체류기간 1년이 지나면 수수료를 재지불하고 계속 연장해야 하는 번거로움이 있음

○ 외국인력 검증과정

- 신입직원의 경우, 일정부분 기업 자체 내 과제수행을 통해 실력검증이 되었음에도 불구하고 검증기간이 너무 오래 걸리는 문제점이 있음.

- 경력직원의 경우, 코트라에서 학력, 기술수준 등 검증을 해주기 때문에 용이함. 공신력이 있다는 점에서 코트라 활용에 장점을 가짐

- 그러나 코트라를 통해 전문외국인력을 채용하는 경우, 기업 자체적으로 현지 업체 등을 통해 구인하는 것에 비해 상대적으로 기술수준이나 업무활용도에 있어 적합한 인력을 찾지 못하는 애로사항이 있음.(코트라 전문성의 부족)

▸ “코트라 통해서 인력을 소개 받아서 면접을 스카이프로 보면 생각보다 뛰어나지 못했던 것 같다. 그 정도면 한국의 대학생 신입생 뽑아서 같이 일할사람으로 키우는 게 낫지 않나 라고 개발자 분들이 이야기했었다. (그래서) 한 번 하고 안했다. 개발자분이나 마케팅하는 분이나 과제를 보고 뽑는데, (현재 일하고 있는 외국인)두 분 다 과제를 어느 정도해서 뽑힌 거라 코트라는 활용을 안했다. 고용추천은 코트라의 도움을 받는다. 받는다고 하기 애매한 게, 우리가 다 작성하고 코트라는 검토만 하는 거다. 코트라가 하는 외국인 지원 박람회를 통해서 뽑았는데, 처음엔 비자 받는 것에 대해 지원을 해준다고 해서 고용추천서를 발급해준다고 했는데, 사실 저희가 다 하는 거라 (이게) 무슨 지원이지 했던 것 같다.”((주)나란)

□ 전문외국인력 활용 및 성과

○ 유사한 직무를 수행하는 내국인과 비교했을 때, 전문외국인력의 임금, 근로조건

- 보수 수준은 출신국가, 기술수준 등에 따라 기업마다 상이하게 나타남. 내국인들에 비해 보수 수준이 높은 경우, 2-30년 이상 된 임원급 수준의 보수를 지급하며, 거주비용 및 왕복항공권 등 기본적인 체류 및 채용과정에 들어가는 비용이 추가적으로 지급됨

- 베트남 인력 등은 상대적으로 내국인에 비해 저렴한 인건비가 지급됨

- 전반적인 보수수준이나 근로조건은 내국인력과 크게 차이나지 않음

○ 내국인력에 비해 전문외국인력이 가지는 생산성

- 업무 수행에 있어 내국인력에 비해 특정 기술을 보유하고 있는 경우 업무활용도가 높고, 추가적인 교육이나 시행착오 기간을 줄여줌으로써 즉각적인 활용이 가능하다는 점에서 강점을 가짐. 또한 중소기업 등에 지원하는 국내인력의 경우 사적으로 운영되는 학원 등에서 자격증을 단기간에 취득하고 지원하는 경우가 다반사인데 반해, 외국인력의 경우 기초부터 장기간에 걸쳐 학습한 경우가 대부분이기 때문에 업무 이해도가 더 높게 나타남.

▸“ 자체개발기종을 개발해야 하는데 시간이 촉박했기 때문에 바로 뽑아 쓸 수 있다는 장점이 있었고, 내부 연구원들에 기술을 전수하고 확산하는데 도움이 됐다.”(신도리코)

○ 전문외국인력과의 의사소통 및 직무협조 방식과 활용 상 애로사항

- 주로 영어로 대화를 하고 내국인 직원들도 영어를 사용할 줄 아는 경우가 대부분이기 때문에 의사소통 과정에 큰 어려움이 없는 경우도 있으나 그렇지 못한 경우, 즉각적으로 협조를 구하거나 본인이 원하는 직원과 바로 대화를 해야 하는 경우 다른 사람의 도움을 받아야 하는 어려움이 있음

▸ “커뮤니케이션이 어려울 때가 있다. 본인이 얘기하고 싶은 사람과 바로 대화가 안 되는 상황이 있다. 즉시 협조를 구하거나 할 때 누군가의 도움을 받아야 하기 때문에 시간이 걸리거나 왜곡되는 경우도 있다.”((주)케이씨씨)

- 문화적인 차이로 인해 보수적인 조직문화 내에서 허용되기 어려운 애로사항이 발생하기도 함. 예를 들어, 필요한 단계를 거치지 않고 직접 회사 사장을 찾아가는 등

▸ “의외로 문화적인 차이가 큰 문제를 발생시키기도 한다. 필요하면 사장한테도 가고. 저희 입장에선 두 단계만 넘어가도 심적인 부담이 된다.”((주)케이씨씨)

▸ “문화적인 부분도 어려움이 있었다. 같은 인도사람이라 하더라도 돼지고기를 먹는 사람과 소고기를 먹는 사람이 달라서 공통적으로 먹으려면 치킨밖에 안 됐다. 지리산을 가도 닭볶음탕만 시켜줘야 하고. 그런 부분에서 어려움이 있었다.”(지앤지커머스)

- 또한 추가근무(야근)를 전혀 하지 않거나 식사를 집에 가서 먹고 와 점심시간을 다른 내국인 직원들에 비해 많이 사용하는 등 문화적인 차이에서 발생하는 어려움이 있음

▸ “단점이라고 하면 오래된 회사기 때문에 조직문화가 보수적인데, 야근 같은 걸 절대 하지 않는다. 점심식사도 집에 가서 먹고 오고, 그런 경우가 많다. 점심시간도 다른 사람들보다 늦고, 출근도 늦고, 퇴근은 바로 하고, 그런 문화들이 있지만 최대한 맞춰주는 쪽으로 하고 있다.”(신도리코)

- 국내 외부용역(업체) 계약 시, 외국인이 책임자로 지정된 경우 외국인 실력에 대한 계약 해당 업체의 불신 등 편견으로 인한 어려움

□ 전문외국인력 활용정책에 대한 평가

○ 사증발급 시 발급에 소요되는 시간이 지나치게 많이 투입되는 경향이 있음. 과거 사이언스카드 제도를 통해 외국인력이 들어오는 경우 따로 창구를 마련해주는 경우도 있었으나 현재는 없어진 상태. 또한 서류보완 시 담당자와 직통으로 전화연결이 되지 않고, 민원접수 번호인 1345번을 통해 계속해서 새로운 절차를 밟아야 하는 번거로움이 있음. 도입절차의 간소화 및 효율성이 요구됨

▸“사증발급받기가 너무 힘들다. 추천서를 받아야 하는데 학력검증 등을 해야 하는데 우편제도가 발달 되어 있지 않아서 그 사람이 받는 경우가 거의 없고, 학력검증에 한 달에서 한 달 반 정도가 소요가 된다. 경력검증까지 하려고 하면. 그렇게 힘들게 받았는데 사증은 3년 받는데, 실제로는 1년밖에 안 해준다. 사증은 3년이 나오는데 실질적으로 입국신고를 하면 체류기간을 1년밖에 안 해준다. 3만원, 5만원씩 내면서 계속 연장을 해야 한다. 체류기간 확인받고 연장 받고 해야 하는데 그때마다 비용이 들어간다. 본인이 직접 가야 하니까. 위임장 받는 경우도 있지만 본인이 직접 가야하니까.”(지앤지커머스)

▸ “서류를 보완해서 팩스를 보내면, 담당자한테 직접 연락을 해서 처리를 하는 게 아니라, 무조건 1345로 연락을 하게 되기 때문에 계속 전화가 돌아가고,,, 그런 시스템이 안 되있다고 하더라. 1345는 민원이 많은 시점이 많으면 통화가 안 되는 경우가 많다.”((주)나란)

▸ “고용추천서 가운데 코트라에서 너무 시간이 오래 걸린다. 빨리 직원 비자가 나왔으면 하는데... 3-4주 정도 걸렸던 것 같다. 인증하고 서류하고... 추천서를 신청하고 원하는 서류를 다 올려놓으면 심사를 하고 보완할 것 얘기해주고 하는데, 시작부터 추천서만 나오는데 3-4주가 걸리고, 추천서를 가지고 비자를 다시 발급받으러 가야한다. 인증절차, 학위라든지.. 담당자가 휴가간적도 있었고. 그래서 비자 없는데 일한 적도 있었다. 코트라 통해서 하지 않고 고용을 한 적도 있는데, 한 달 뒤부터 일 하자고 할 수도 없고 해서. 추천서가 너무 오래 걸리니까.”(리마커블소프트)

○ 국내인력 채용 어려움에 대한 증명서를 제출하게 하는 제도에 대해서는 대체적으로 긍정적인 반응을 보임

○ 국내에 필요로 하는 기술을 보유한 내국인력이 있다면 내국인력을 선채용하고자 함. 그러나 아직까지 몇몇 특정 분야에 있어 내국인이 대체할 수 없는 전문외국인력이 있음. 따라서 내국인력이 선호하지 않는 일자리를 발굴하여 외국인력을 활용하기 보다는 특정 기술을 보유하고 있는 전문외국인력을 발굴하는데 초점을 두었으면 함. 즉, 세계적으로 한국이 필요로 하는 직종을 표시하고, 수요조사를 통해 필요한 전문인력도입의 필요성이 제기됨

▸ “전문인력이 8,500명밖에 안 된다는 걸 보고 놀랐다. 아까 용접공, 요리사 이런 직종보다 우리가 글로벌적으로 한국이 떨어지는 직종이 분명이 있을 것 같다. 예를 들어 오픈소스를 다룰 수 있는 소프트웨어 개발자등, 기초분야를 다룰 수 있는 기술자들... 이런 분야에서 전문인력을 데려올 수 있도록 하는 것이 필요할 것 같다.(신도리코)”

○ 한국에서 학업 수행 후 글로벌 기업에서 일하고 있는 인력들에 대한 네트워크가 형성되어 믿을 수 있는 인력을 추천받을 수 있는 정책 마련의 필요성

○ 인력 발굴 뿐 아니라 인재육성에도 정책적인 지원이 이루어졌으면 함

○ 전문외국인력 정주를 위해서는 적극적인 가족지원정책, 특히 배우자 취업 지원 정책이 이루어져야 한다고 봄

▸ “발굴만 하고 있었는데, 이제는 육성을 하는 방향으로 많이 나아갔으면 한다. 예전에는 현장인력들이 있었는데, 지금은 고급인력들이기 때문에 그 사람들이 국내에 정착해서 활용 할 수 있는 부분이 되어야 한다고 생각한다. 즉, 국산화를 하자는 거다. 영주비자나 이런 걸 줘서 장기화시키고 정착시킬 수 있도록. 이런 부분들에 대한 정책이 중요하다고 본다. 배우자취업이 중요한 것 같다.”(지앤지커머스)

○ 스타트업기업, 중소기업 등에 대한 긍정적인 인식지원을 통해 뛰어난 인력을 채용할 수 있도록 돕는 정책의 필요성.

○ 전문내국인력의 경우 중소기업이나 스타트업 기업에는 거의 지원하지 않기 때문에 실력 있는 인력을 내·외국인 구분 없이 채용하고 싶은 것이 기업의 입장

Ⅴ. 외국의 전문인력 정책 사례와 시사점

1. 핵심인재 유치정책

○ 미국은 다양한 경로로 핵심인재를 유치하고 있지만, 각각의 경로별로 연간 할당량을 정하고 있음. 국익에 도움이 되는 경우 (일반적인 경제이민의 경우와 달리) 고용계약 없이도 영주권 취득이 가능함

- 미국에서는 우선순위제도를 통해 인재를 도입함. 동 제도는 취업(영주)이민 비자(EB)발급의 할당량(쿼터)을 정한 것으로써 1순위(과학, 예술, 교육, 경영, 운동 분야에서 국제적으로 알려진 자, 유명 교수나 연구자, 다국적기업 관리자 등)부터 5순위(10명 이상의 고용창출 투자자)까지 할당량을 차등 적용함

▸ 1순위(EB-1)는 (a) 과학, 예술, 교육, 경영, 또는 운동 분야에서 특출한(extraordinary) 능력을 가진 사람이거나, (b) 저명한 교수나 연구자, (c) 다국적 기업의 임원들을 도입하기 위한 경로임. 연간 도입 허용인원은 40,000명이고, 여기에 4순위와 5순위에서 남은 할당량이 더해짐. 국제적으로 알려진 특출한 능력을 소유한 자(a)는 후원자(사업주) 없이도 영주이민 신청이 가능함

▸ 2순위(EB-2)는 석사 학위 이상의 고학력 전문직 종사자, 또는 예술, 과학, 경영 분야에서 특별한(exceptional) 능력을 가진 사람들을 도입하기 위한 경로임. 이들이 취업하는 분야는 석사(또는 그 이상) 학위와 관련된 분야이어야 하며, 고용주의 후원(sponsor)이 있어야 함. 고용주는 노동부로부터 고용확인서(labor certification)를 받아야 함. 단, 해당 외국인이 국익에 도움(National Interest Waiver: NIW)이 된다고 증명이 되면 고용주의 후원을 받을 필요가 없음. 2순위는 1순위와 마찬가지로 연간 40,000명의 쿼터를 두고 있으며 여기에 1순위에서 남는 할당량이 추가됨.

강동관 외 (2015) 국가의 성장동력 유지 등을 위한 이민자 도입규모와 우선숭위 연구. 법무부 용역보고서.

<Ⅴ-> 미국 영주이민 유형별 우선순위 및 쿼터

영주이민 비자 유형	쿼터(명)
가족초청이민	480,000
미국시민권자의 직계가족	제한없음
가족초청 우선순위	226,000
1순위(F-1): 미국 시민권자의 미혼 성인 자녀	23,400
2순위(F-2A): 영주권자의 배우자와 미성년 자녀	87,900
2순위(F-2B): 영주권자의 미혼 성인 자녀	26,300
3순위(F-3): 미국 시민권자의 기혼 성인 자녀	23,400
4순위(F-4): 미국 시민권자의 형제자매	65,000
취업이민 우선순위	140,000
1순위(EB-1): 저명한 예술가나 학자, 또는 다국적기업임원	40,000
2순위(EB-2): 석사학위자 또는 예술/과학/사업 분야 뛰어난 능력자	40,000
3순위(EB-3): 전문대이상 학위자 또는 기타 비숙련자	40,000
4순위(EB-4): 특별 이민자	10,000
5순위(EB-5): 투자 이민자	10,000
다양성이민	55,000
인도적이민 (난민, 망명)	70,000 (2013년)
전체 (인도적이민 제외)	675,000

자료: 강동관 외 (2015)

- STEM(Science, Technology, Engineering, Mathematics) 인력 우대정책을 실시하고 있음. 미국에서 STEM 분야를 전공하는 학생들이 학위를 마치고 미국 기업에서 연수(Optional Practical Training: OPT)를 신청하는 경우 29개월의 체류를 허용함. 일반 연수프로그램의 체류허용기간인 12개월보다 17개월 더 체류할 수 있다는 혜택이 주어짐

- H-1B 비자(전문직 한시취업 비자)의 경우, 자국 근로자의 보호를 위해 연간 비자 발급 숫자를 최대 8만 5천개(학사 65,00개, 미국 석사 이상 20,00개)로 제한하고 있음. 내국인 일자리를 보호하기 위해 고용주는 외국인에게 해당 지역, 해당 직종에서 내국인에게 통상적으로 지급되는 수준 이상의 임금을 지급하고, 근로시간, 휴가, 각종 수당 등 혜택에 대해서도 최소한 내국인과 똑같은 수준으로 제공하겠다는 고용주의 서약(attestation)을 해야 함. 배우자 등 가족은 H-4 비자를 받아 입국 및 체류할 수 있다. 그러나 H-4 비자는 미국에서의 취업은 금지하고 있다. 단 2015년 5월 26일 이후 영주권 신청 과정에 들어간 H-1B의 배우자(H-4)는 취업허가를 신청할 수 있다

고용주는 H-1B 근로자에게 지역 적정임금(prevailing wage)과 고용주가 해당 직무에 실제 지급하는 임금 중 더 높은 임금을 지급해야 함. 고용주는 미국 노동부 산하 적정임금센터(National Prevailing Wage Center)에서 지역 적정임금을 확인할 수 있음(이규용 외, 2014).

강동관 외 (2015) 국가의 성장동력 유지 등을 위한 이민자 도입규모와 우선숭위 연구. 법무부 용역보고서.

○ 전통적 이민국가가 아닌 유럽국가들도 부가가치 창출이 가능한 유능한 인재의 정주를 허용하는 정책을 취하고 있음

- 영국에서는 제3국 출신자의 국내 취업을 제한적으로 허용하지만, 핵심인재(Tier 1)의 경우 후원자(고용주)가 없더라도 정부가 요구하는 최소 기준에 부합하면 영국 입국이 가능함. 핵심인재의 경우 도입규모에 상한선(cap)을 두지 않음. 단, 핵심인재 중에서도 특출한 재능(exceptional talent)을 가진 사람들에게 발급되는 사증은 연간 1,000개로 제한되어 있음

- EU는 역외 인재를 유치하기 위해 블루카드 제도를 도입함. 미국의 그린카드와 유사한 제도임. 블루카드를 받기 위해서는 해당 국가 평균임금의 최소 1.5배의 임금을 받아야 함. 블루카드를 가진 EU 역내 외국인은 가족을 동반할 수 있고 카드를 발급받은 지 18개월이 경과하면 다른 EU 회원국에서도 자유롭게 구직할 수 있음. 2년의 유효기간이 끝나면 체류 및 취업허가 연장이 가능하고 5년 동안 취업활동한 국가에서는 영주권을 받을 수 있음

- 일반적으로 독일 사업주가 제3국 외국인을 채용하기 전에 내국인 구인노력을 해야 함. 하지만 블루카드 소지자에게는 이 과정을 면제해 줌. 독일 블루카드는 4년간 유효함. 비EU 회원국 출신자가 블루카드를 발급받고 취업활동을 한 경우 33개월만 거주하면 영주권(Aufenthaltstitel) 신청할 수 있음. 해당 외국인이 독일어를 잘 할 경우(Level B1) 21개월 후 영주권 신청자격이 주어짐

- 프랑스에서는 2006년부터 ‘기술·재능(Skills and Talents)’ 체류증이 발급됨. 이 체류증은 프랑스 경제발전에 이바지할 수 있거나 국위선양을 위한 기술이나 재능을 가진 외국인에게 발급함. 해당 외국인을 채용하려는 사업주에 대해서는 절차를 간소화하기 위해 원스톱숍(one-stop-shop)을 운영하고 있음. 임금이 높은 외국인 채용을 희망하는 사업주는 내국인 구인노력을 할 필요가 없음

○ 싱가포르는 핵심인재에게 한 고용주에 귀속되지 않고 국내 거주할 수 있는 자격을 부여함

- 싱가포르 정부는 취업허가 소지자를 크게 Employment Pass(EP)와 S Pass, Work Permit 소지자로 크게 구분함. 이러한 구분은 임금수준을 기준으로 이루어짐. 높은 임금을 받는 외국인력은 Employment Pass를, 상대적으로 낮은 임금을 받는 외국인력은 Work Permit을 발급받음. Employment Pass의 경우 연간 발급 규모 제한이 없다. EP 소지자의 경우 PEP를 신청할 수 있는데, EP와 PEP의 차이점은 취업허가가 특정 고용주와 연결되어 있는지 여부임. PEP는 특정 고용주와 연결되어 있지 않기 때문에 자유롭게 이직이 가능하다는 장점이 있음.

강동관 외 (2015) 국가의 성장동력 유지 등을 위한 이민자 도입규모와 우선숭위 연구. 법무부 용역보고서.

2. 노동시장 수요를 고려한 기술인력 공급정책

○ 이민자가 정부의 재정에 부담이 되기보다는 급변하는 시장에 보다 쉽게 적응할 수 있도록 전문지식이나 기술을 갖출 것을 요구하고 있음

○ 전통적 이민국가에서 전체 이민 중 경제·기술이민의 규모가 증가함

- 캐나다에서는 매년 이민자 도입규모 목표치(planning range)를 공포함. 영주이민자 도입에 있어 인도주의적 원칙과 경제적 목적을 조합시켜 왔는데, 점차 경제이민의 규모가 점차 확대되고 있음

- 호주에서도 점차 가족이민보다 경제이민의 규모가 점차 확대되어 왔음

○ 미국에서는 기술인력의 영주이민 허용에 있어 노동시장의 수요를 고려함

- 앞에서 우선순위제도를 언급했는데, 3순위(EB-3)는 최소 2년 이상의 훈련 또는 경력을 가진 숙련직 종사자, 학사 학위 전문직 종사자, 또는 (계절근로자가 아닌) 미국 내 노동력 공급이 부족한 영역 단순노무직 종사자를 포함함. 고용주의 후원이 필요함. 1순위 2순위와 마찬가지로 연간 쿼터는 40,000명임. 1순위와 2순위에서 소진되지 않고 남은 할당량(비자)은 3순위 해당자에게 추가발급이 가능함. 단, 3순위 내에서 단순노무직 종사자의 할당량은 5,000명으로 제한됨

기타 단순노무직 종사자는 미국 내 노동력 공급이 부족한 영역에 종사하는 근로자를 의미함. 식당종업원, 일반사무직, 캐쉬어, 택시기사 등 숙련도가 낮고 미국 내에 일손이 풍부한 직종은 제외됨.

○ 공급위주 인력도입에서 수요위주의 인력도입으로 전환

- 캐나다와 호주에서는 영주이민 희망자 중 일부를 선별하기 위해 개인의 자질에 따라 이민을 허용하는 점수제(points-based system)를 실시해 왔음. 과거 개인의 잠재성을 기준으로 이민자를 선발하였다면 점차 실제 노동시장에서의 기술수요를 반영하기 위해 이민정책이 변화하고 있음

점수제는 학력, 연령, 언어능력, 직장경력 등을 기본항목으로 하고 각 항목에 대해 점수를 배정하여 취득점수를 합산한 후 정부가 정한 기준 점수 이상을 취득할 때 비자 신청자격을 부여하는 제도임.

- 호주에서는 1996년 8월 457 비자(Temporary Work/Skilled)가 도입되면서 고용계약을 맺은 기술직 외국인력의 한시적 체류를 허용하기 시작했고, 457 비자로 2년 이상 호주에서 취업활동을 한 이민자가 고용주 후원을 받을 시 영주이민비자인 186 비자(Employer Nomination Scheme) 신청자격을 부여하고 있음

○ 노동시장 수요의 객관성 확보를 위한 노력

- 영국, 독일, 프랑스, 뉴질랜드 등에서는 정부가 인력수요(부족)에 대한 객관적인 판단을 위해 인력부족직업 리스트(Occupation Shortage List)를 작성하고 있음. 보통 기술직에 해당하는 직업만 리스트에 포함됨. 현재 인력 부족을 판단하기 위해 리스트는 주기적으로 업데이트됨.

- 뉴질랜드 비즈니스혁신고용부(Ministry of Business, Innovation and Employment)는 장기와 긴급 인력부족직업 리스트를 작성함. 장기 인력부족직업 리스트(Long term skill shortage list)는 뉴질랜드에서뿐만 아니라 전 세계적으로 지속적으로 인력이 부족한 직업 리스트를 의미함. 긴급 인력부족직업 리스트(Immediate skill shortage list)는 뉴질랜드에 즉각적으로 필요한 기술인력 리스트임. 장기 인력부족직업 리스트에 해당하는 직업을 가진 외국인의 경우 한시적 취업비자로 입국하기는 하지만 2년 내에 영주권을 신청할 자격이 주어짐. 반면 긴급 인력부족직업 리스트에 해당하는 직업을 가진 외국인의 경우 한시적 체류만이 허용됨. 긴급 인력부족직업 리스트는 뉴질랜드 내 하나 이상의 지역에서 명백한 인력부족이 있는 직업들을 종합한 리스트임. 긴급 인력부족직업 리스트는 6개월마다 업데이트됨. 뉴질랜드 정부는 취업을 희망하는 외국인을 위해서 웹사이트에 인력부족직업 리스트를 공개하고 있음. 리스트에 있는 각각의 직업에 대해서 직장 경력 등 최소 필요한 자격요건이 명시되어 있음

▸ 뉴질랜드 영주이민 프로그램 중 기술이민(Skilled Migrant Category)은 연령, 기술직 일자리 제의(skilled employment), 기술직 직장 경력(work experience in skilled employment) 등을 기준으로 점수제로 운영이 되는데, 기술이민 신청시 장기 인력부족직업 리스트에 해당하는 직업이나 직장 경력, 자격증을 갖고 있으면 가점(bonus points)을 받을 수 있음

- 대부분의 국가에서는 사업주가 외국인을 채용하기 전에 내국인 구인노력을 의무화하면서 외국인력에 대한 사업주의 수요를 조절하고 있음. 국가에 따라서 근로조건에 관해 엄격한 잣대를 요구하기도 함. 인력부족직업 리스트에 속한 일자리에 외국인 채용을 희망하는 사업주에게는 내국인 구인노력이 면제됨

3. 숙련인력의 선별적 장기체류 허용

○ 단순기능인력 중 숙련도를 평가하여 장기체류 허용

- 싱가포르에서 단순기능인력(Work Permit 소지자) 중 상대적으로 높은 기술수준을 갖고 있는 사람은 취업허가 기간이 연장됨. 단, 월급과 학력 요건을 충족시키지 못하면 S Pass를 취득할 수 없고, S Pass를 취득하지 못하면 가족동반이 허용되지 않음

<Ⅴ-> 싱가포르 취업이민자 관리방식

	Employment Pass	S Pass	Work Permit
가족동반	O	O	X
영주권 신청	O	O	X
1회 취업허가 기간	최초: 2년 연장시: 3년	2년	2년
최장 취업기간	-	-	높은 기술수준: 18년 혹은 22년 낮은 기술수준: 10년
취업이민자 자격요건	월급 S$3,300 이상 (기타 고려사항: 자격, 경력, 연령)	월급 S$2,200이상, 학사 혹은 전문학사, 경력	높은 기술수준: 월급 S$1,600이상, 4년 혹은 6년 싱가포르 취업경력
노동시장테스트	O	O	O
업체당 쿼터	X	O (서비스업체 전체 피고용인의 15%, 기타업체 20%)	O
고용부담금	X	O	O (높은 기술수준일수록 낮은 고용부담금)

자료: 강동관 외 (2015)

4. 지역의 특성을 반영한 기술인력 공급정책

○ 캐나다는 각주의 경제와 노동시장 상황을 고려한 인력도입을 위해 주정부와 연방정부가 협약을 체결하여 주정부추천 이민자 선발제도(Provincial Nominee Program: PNP)를 운영하고 있음

- 캐나다의 Provincial Nominee Program(PNP)는 연방정부가 선발하는 경제이민자가 반드시 지방의 수요를 충족시키지 않을 수 있기 때문에 지방의 상황에 맞는 영주이민자를 주정부가 추천, 선발하기 위한 방안임. 지난 10년 간 PNP를 통해 영주이민 허가를 받은 이민자 규모는 5배 정도 증가함. 다른 경로의 경우 2005년 수준을 유지하거나 오히려 감소한 것에 반해 PNP 이민자는 급격하게 증가함. 캐나다 연방정부는 여러 유형의 경제이민 신청자 중 주정부의 추천을 받은 신청자의 영주권 신청서류를 우선적으로 검토하고 있음

<Ⅴ-> 캐나다의 영주이민 경로

자료: 최서리 (2016)

최서리 (2016) 캐나다와 호주 지역추천 이민자 선발제도의 국내 적용 가능성 논의. IOM이민정책연구원 정책보고서 2016-01.

○ 호주에서는 인구가 적고 기술 및 인력이 부족한 지방으로 이민자를 유치하기 위한 다양한 프로그램이 시도되었음

- 고용주 추천 기술이민제도(Regional Sponsored Migration Scheme: RSMS)는 호주의 지방이나 인구의 저성장을 기록하고 있는 지역 고용주들이 자신이 후원하는 기술자들이 영주권을 취득할 수 있도록 하는 제도임. 브리즈번이나 골드 코스트, 시드니, 뉴캐슬, 울릉공, 맬버른, 퍼스를 제외한 호주 지역에 있는 고용주를 대상으로 운영되고 있는 제도임. 고용주 추천을 받은 이민자는 최소 2년 동안 해당 고용주 하에서 근무해야 함. 그렇지 않으면 영주권이 취소될 수 있음

- 주/구역(State/Territory) 정부 추천 기술이민제도(subclass 190)는 캐나다의 PNP와 가장 유사한 형태인데, 이민신청자가 SkillSelect에 자신의 신청서를 등록하면 주정부가 신청서류를 검토하여 연방정부에 이민신청자를 추천함. 이민신청자가 신청서를 등록할 때 자신이 정착하고자 하는 하나의 지역(주/구역)을 선택해도 되고, 아니면 지역을 특정하지 않아도 됨(any State or territory). 호주의 각 주정부는 이민계획(State Migration Plans)을 갖고 있는데, 이민자 추천 시 그 지역에서 필요로 하는 기술을 나열한 직업리스트를 참고하고 있음. 추천을 받은 영주이민자에게 의무거주기간을 두고 있는지는 주별로 다름

http://www.border.gov.au/Trav/Work/Skil

https://www.border.gov.au/Trav/Visa-1/190-

- 지역기반 경제(기술)이민제도(Skilled Regional, subclass 887)를 통해 영주이민을 허가받은 이민자는 해당 지역에서 2년 동안 거주해야 할 의무가 있음. 이민자가 주정부 추천을 받아 영주이민을 신청하려면 <표>에 나와 있는 ‘지방이나 인구저성장 도시’에서 2년 동안 거주해야 함. 이민자가 친척의 추천을 받아 영주이민을 신청하려면 <표>의 지역에서 2년 동안 거주해야 함

- 한시적 취업이민에 있어서도 지방의 수요를 반영하고 있는데, 특정 주정부 혹은 특정 지역에 거주하는 친인척이 이민신청자를 추천하여 해당 신청자가 특정 지역에서 4년 통안 취업할 수 있도록 하는 제도(Skilled Regional, subclass 489)가 있음

<Ⅴ-> 호주 지역기반 영주이민제도(Subclass 887) 적용 지역

	주정부 추천	친인척 추천
수도구역(Australian Capital Territory)	해당사항 없음	전역
뉴사우스웨일즈(NSW)주,	시드니, 뉴캐슬, 센트럴코스트(Central Coast), 울릉공 제외	시드니, 뉴캐슬, 울릉공을 제외
북부구역	전역	전역
퀸즈랜드주	브리즈번과 골드코스트를 제외	브리즈번을 제외
남호주주(州)	전역	전역
타스마니아주	전역	전역
빅토리아주	멜버른 제외	전역
서호주주	퍼스와 그 주변부 제외	전역

자료: 호주 이민국경관리부 홈페이지

https://www.border.gov.au/Trav/Visa-1/887-

5. 외국인 유학생의 선별적 정착 유도

○ 호주에서는 국내 학위를 받는 유학생에게 점수제를 통한 영주권 신청 시 가산점을 부여하고 있음

- 현재 모든 기술이민 신청자는 호주 정부가 정한 평가기준에 따라 평가를 받아 일정 점수 이상을 받아야 함. 현재 호주는 연령(25), 영어능력(20), 과거 10년간 해외 및 국내 기술직 경력(15+20), 학력(20), 호주 교육기관에서 취득한 학위(5), 호주 지방 교육기관에서 취득한 학위(5), 호주 내 실무교육(5), 호주 기관(National Accreditation Authority)으로부터 인정받은 제2외국어 능력(5), 배우자의 역량(5) 등 다양한 요인을 점수제의 평가항목으로 설정하고 있음

언어능력의 경우 호주 정부는 이민신청자에게 최소한 요구하는 기준(IELT 6/OET B)이 있고 그 이상의 언어능력을 보유한 경우에만 점수(10점 혹은 20점)를 얻을 수 있음.

- 호주에서는 국내 경험(학위, 취업)이 중요한 평가항목으로 고려되고 있음. 이는 거주 경험이 더 나은 통합결과를 낳는다는 가정에 근거한 것임. 과거 호주 정부는 호주에서의 경험을 매우 중요시하여 이민신청자가 1년 이상 호주 직장 경력이 있으면 10점, 호주에서 학위를 취득하면 최소 5점(학사, 전문학사, 직업기술학교), 최대 25점(박사)을 확보할 수 있었음. 하지만 호주에서 취득한 학위와 경력을 강조함으로써 결과적으로 해외 유명대학의 학위를 받고 오랜 기간 해외경력이 있는 기술이민 신청자들이 호주의 직업학교를 졸업한 후 짧은 경력을 갖고 있는 신청자들에 비해 평가절하 되는 결과를 낳게 되었음. 호주에서의 경험을 강조한 것이 오히려 역효과를 낳았다는 판단을 하게 되면서 2011년 7월부터 개정된 점수제는 어떤 특정 항목에 비중을 두지 않고 다양한 범주의 기술과 개인의 역량을 인정하는 방식으로 변화하였음. 그럼에도 이민신청자가 국내 학위(5점), 호주 내 실무교육(5점), 호주 지방에서 취득한 학위(5점)로 가산점을 확보할 수 있듯이 국내 취득한 학위는 중요한 평가항목으로 고려되고 있음

최서리 (2015) “이민자 선발을 위한 캐나다와 호주 ‘점수제’ 운영의 시사점” IOM이민정책연구원 이슈브리프.

Ⅵ. 외국인 전문인력 · 유학생 정책 개선방안

제1절 외국인 전문인력 정책 개선방안

1. 기본방향

○ 외국인 전문인력의 유치 및 활용은 정책개선을 통해 국가경쟁력 제고 및 기업생산성 제고에 기여할 가능성이 매우 높음

- 업무 수행에 있어 내국인력에 비해 특정 기술을 보유하고 있는 경우 업무활용도가 높고, 추가적인 교육이나 시행착오 기간을 줄여줌으로써 즉각적인 활용이 가능하다는 점에서 강점을 가짐

- 또한 외국 혹은 다른 기업에서 업무경험이 있는 외국인력의 경우 업무에 바로 투입될 수 있기 때문에 기업체에 유용한 인력으로 활용가능

○ 오늘날 모든 국가는 전문외국인력을 자국에 유치하기 위해 경쟁하고 있음. ‘승자 독식 게임’이 진행되고 있는 자본주의 세계경제, 소수의 인재가 수많은 사람들을 부양하는 창의경제 프레임이 자리 잡은 오늘날, 세계 각국은 글로벌 인재 확보 전쟁을 치르고 있음

- 미국 의회는 과학·기술·공학·수학(science, technology, engineering, and math: STEM) 분야 학위를 취득한 외국인 대상 취업 사증 기회를 대폭 확대하는 방향으로 이민법을 개정함

- 미국과 같은 이민국뿐 아니라, 혈통의 민족 개념을 갖고 있는 독일·일본 등에서도 우수 이민자 유치 정책을 강력히 추진하고 있음

- 쇄국에 가까운 정책으로 일관해 왔던 일본조차도 적극적 외국인재 유치 정책으로 그 방향을 선회함. 일본 정부는 2016년 9월 ‘일하는 방식 개혁 실현회의’(働き方改革実現会議)를 총리실에 설치한 후, 개최한 첫 회의에서 노인 요양과 육아, 건설 등 인력 부족 분야에서 외국인근로자를 받아들이기 위해 법을 정비하기로 함. 이 계획은 일본의 생산연령인구(15∼64세)가 2013년 8,000만 명을 이하로 감소한 데 이러 2016년에는 7,700만 명으로 줄어 요양 등 잠재적 수요가 많은 분야의 인력 부족이 심각한데 따른 것. 일본의 유효구인배율은 1990년대 초반 이래 높은 수준으로 건설과 요양 분야는 세 배를 넘고 있음

○ 한국의 경우, 외국인 우수인재 유치라는 구호는 난무하지만 그 실상은 매우 빈약함. 전문·기술 체류자격 소지자 수가 약 5만 명에 달하지만, 그들의 대다수가 보습학원에서 영어·중국어·일본어 등 외국어를 가르치는 강사임. 그들을 제외한 전문가·기술자는 소수에 불과함

○ 이는 높은 급여와 각종 인센티브를 제시하며 적극적으로 해외인재를 유치할 수 있는 역량을 갖춘 기업이나 대학이 그다지 많지 않기 때문. 기업과 대학이 겉으로는 국제화를 외치고 있으면서도, 실제로는 폐쇄적 고용 관행을 유지하고 있음을 의미함

○ 대안으로 국내 대학의 외국인 유학생을 적극적으로 활용하는 방안을 모색하고 있으나, 그마저도 사정이 좋지 않음. 우수한 졸업생은 글로벌 기업이나 해외 대학으로 옮겨가고, 일부만 한국에서 취업하고 있기 때문. 그러므로 유학생 대상 취업 프로그램 운영, 졸업 후 체류기간 연장, 취업 시 체류자격 변경 등 제도를 정비해야 함

○ 정부의 외국인 전문인력 정책은 여러 부처로 분산되어 통합적 관리가 이뤄지지 않고 있음. 한국에서 취업 중인 외국인 전문인력이 국내 노동시장과 경제발전에 미치는 효과도 측정하지 않은 채 막연히 많을수록 좋은 게 아니냐는 식. 정부가 외국인 우수 인재 충원 정책을 발표할 때 빠지지 않는 골드카드나 사이언스카드 등 ‘출입국 우대카드 제도’로 외국인 우수 인재를 충원할 것으로 보기는 어려움

- 따라서 기업·대학·연구소 등에서 외국인 우수 인재를 충원하는 데 장벽이 되고 있는 것들을 찾아내어 제거하는 동시에, 해외 우수 인재 탐색을 지원하는 제도를 마련하는 게 급선무이며 이를 위해서는 기업이 필요로 하는 전문인력을 발굴하며 이를 위해서는 노동시장 동향 및 중장기 노동시장 전망과 연계한 정책접근이 중요

○ 또한 유치된 전문인력이 한국에 오래 머무르지 않고 해외로 유출되는 현실인만큼 이들의 활용도 제고를 위한 제도개선을 보다 강화할 필요가 있음

- <Ⅵ-1>에서 보듯이 이민자 유입규모(inflow)를 보면 한국의 경우 독일, 미국 다음으로 영국, 이탈리아, 일본 스페인 등과 더불어 높은 국가에 속함

- 그러나 앞의 전문인력 활용실태에서 보는 바와 같이 많은 전문외국인력들이 5년전후의 기간을 체류한 후 외국인력으로 다시 유출하는 현상

- 따라서 도입된 전문인력의 활용도 제고, 생산성 향상 및 이들의 정착지원을 위한 제도개선방안 모색이 보다 중요

<Ⅵ-> 국가별 이민자 유입규모 (Inflows of foreign population by nationality)

(단위:천)

	1985	1990	1995	2000	2005	2010	2013
호주	78	121	87	107	162	207	252
오스트리아				66	98	97	135
벨기에	38	51	53	57	77	114	106
캐나다	84	216	213	228	262	280	259
칠레				19	38	64	132
체코			6	4	59	31	30
덴마크	16	15	33	23	20	33	41
에스토니아					1	1	2
핀란드	3	7	7	9	13	18	24
프랑스	43	102	49	92	136	158	172
독일	398	842	793	649	579	684	1,108
그리스					65	33
헝가리		37	14	20	26	24	21
아이슬란드				3	5	3	4
아일랜드			14	28	66	24	40
이스라엘				60	21	17	17
이탈리아	21	97	68	193	283	425	279
일본	157	224	210	346	372	287	307
한국				173	254	293	369
룩셈부르크	7	9	10	11	14	16	20
멕시코				6	9	26	61
네덜란드	46	81	67	91	63	110	122
뉴질랜드			56	38	54	44	68
노르웨이	15	16	17	28	31	65	67
폴란드				16	39	41	47
포르투갈			5	16	28	51	33
스페인	6	14	20	331	683	431	307
스웨덴	28	53	36	42	51	79	95
스위스	59	101	88	87	94	134	155
터키			80			30
영국	123	161	150	260	405	459	406
미국	568	1,536	720	841	1,122	1,043	991

자료 : http://stats.oecd.org/ (최종검색일 : 2015. 12. 2.). 이규용외(2015)

2. 주요 제도 개선방향

가. 외국인력 분류 체계 재정비

○ 현행 전문인력과 비전문인력의 이원화체계를 벗어나 숙련수준별 다양화전략을 통해 외국인력 유입정책의 목표를 보다 구체화하고, 전문외국인력의 정의를 명확히 할 필요가 있음. 전문외국인력을 (1) 미국과 같이 학위수준과 같은 최소 기준을 정하고 연간 도입한도를 정해 도입할 수도 있고, (2) 캐나다, 싱가포르 등과 같이 개별 근로자별로 정한 기준을 충족하는 경우 국내 취업을 허용하는 방식 등 여러 선택지를 고려할 수 있음. 그리고 숙련수준을 고려하여 전문외국인력을 세분함

○ 사증제도 개선을 위한 기본 방향을 살펴보면 다음과 같음

- 기존의 전문외국인력 범주에 속하는 사증인 E-1부터 E-7에 이르는 직종을 출입국 상 처우 및 혜택 차별화를 위해 숙련 수준에 따라  글로벌 고급인력, 전문인력, 준전문인력 3단계로 대별함. 비전문인력은 미숙련인력과 숙련기능인력으로 구분함. 논지의 분산을 막기 위해, 이하에서는 비전문인력은 제외하고 논의를 계속하기로 함

○ 먼저, 글로벌 고급인력은 과학, 예술, 교육, 사업, 체육 등 본인이 속한 분야에서 국제적으로 인정을 받은 사람으로 여기에는 기존의 E-1(교수), E-3(연구) 인력 중 우수 인력, E-7(특정 활동)의 임원직종 중 대기업의 경영진이나 해당 직종에서 국제적으로 상위 일정한 범위 내에 들거나 혹은 우수한 능력을 증명할 만한 업적이 있는 인력이 이에 해당됨

○ 다음, 전문인력은 E-3(연구), E-4(기술지도), E-5(전문직업), E-6(예술 흥행) 중 일부, E-7(특정활동)의 대다수가 이에 해당됨. 이 인력의 경우 숙련수준의 관점에서 볼 때 국내에서 구할 수 없는 매우 우수한 인력 뿐 만 아니라 국내에 유사한 기능과 역량을 갖춘 내국인력이 존재하지만 기업의 여건을 고려할 때 활용이 불가피한 인력도 해당됨. 가령, 현지화의 필요에 따른 해당 국 출신의 기술자나 고기능 저비용의 중소기업형 전문인력 등은 국내 노동시장의 보완성은 유지되지만 그렇다고 해서 고숙련이라고 표현하기에는 곤란한 인력들

○ 주로 기존의 E-7 직종 중 일부 중소기업형 활용인력들이 여기에 해당됨. 따라서 숙련이라는 관점에서 볼 때 다양한 스펙트럼의 인력이 혼재되어 있기 때문에 숙련 대상별 정책집행의 효율화를 위해 전문인력을 일정한 기준에 의해 구분할 필요가 있음

○ 이에 대한 방안으로 자격, 학력, 경력, 임금수준 등을 감안하여 두개의 유형(two-tier)으로 구분하는 방안과 점수제(point system)를 적용하는 방안을 고려할 수 있음. 현실적인 측면에서 볼 때 직종을 구분하는 방법보다는 각 직종별로 점수제를 적용하여 일정한 점수 등급에 따라 정책을 차별화하는 방안이 보다 효율적일 것으로 판단됨

○ 점수가 일정한 기준이상일 경우 인센티브를 부여하지만 낮은 점수의 인력에 대해서는 노동시장 여건을 고려하여 수량할당을 고려할 수 있음. 구체적인 점수화는 외국의 사례 등을 고려하여 해당 직종별로 적절한 지표를 수집하여 작성할 수 있을 것. 글로벌 고급인력이나 전문인력의 경우 현행대로 체류기간이나 연장횟수의 제한을 두지 않고 복수사증, 가사보조인 고용 허용, 영주권 직결 등 출입국 상 혜택을 부여할 수 있을 것

○ 끝으로, 준전문인력은 현행 E-7 직종 중 앞에서 언급한 전문인력 범주에 포함되지는 않지만 고용허가제와 같은 저숙련 외국인력 범주에도 해당하지 않는 인력으로 현행 E-7의 조선용접공이나 판매사원 등이 이에 해당됨. 준전문직업은 향후 산업구조 선진화, 고령화 진행 등에 따라 사회복지분야(예, 간호사 등)나 중간숙련도를 요구하는 직종 수요가 급증할 것으로 예상되는 바, 산업구조나 인구구조의 변화를 고려하여 향후 예상되는 직종에 대한 다양한 수요조사를 통해 필요 직종을 설정할 필요가 있음

○ 다만 준 전문인력의 경우 내국인 노동시장을 교란할 가능성이 있는 만큼 필요한 경우 미국(H-1B)과 같이 3년+3년과 같이 최대 체류기간 상한을 두고 내국인 고용침해 방지를 위한 다양한 제도 즉, 업종별․직종별 쿼터 설정, 가족동반 제한 등 일정한 제한을 두어 처우 상 구분할 필요가 있음

○ 아울러 저임금 시장화 방지 및 내국인고용시장 보호를 위해 내국인 평균임금과 비교하여 합리적 수준의 임금 하한선 규정을 검토해 볼 만함

○ 한편, 준전문인력도 전문인력과 마찬가지로 점수제를 적용하여 노동시장 환경변화에 맞추어 수량할당 등 탄력적인 정책수립이 가능하도록 할 필요가 있음

나. 도입허용 분야 및 규모의 결정체계 개선

○ 도입분야 및 도입규모 그리고 해당인력의 적절성(자격요건)에 대한 판단 근거의 결정방향을 제시하면 다음과 같음

- 첫째, 글로벌 전문인력. 여기서는 도입분야 및 도입규모에 대한 제약을 가질 필요는 없음. 다만 해당 분야의 적격자에 대한 심사기준 및 점수요건을 마련할 필요가 있음

- 둘째, 전문인력과 준전문인력. 이 두 분야는 현재의 E-7직종과 같이 구체적인 직종을 나열하는 방식을 그대로 고려할 수 있으나 이 경우 관련된 노동시장 정보를 정기적이고 체계적으로 확보하지 못하는 단점이 있음. 따라서 일차적으로 노동시장 정보를 체계적으로 확보할 수 있는 자료를 기준으로 할 필요가 있는데, 여기에는 표준화된 직업분류 체계를 활용하는 방법을 고려할 수 있음. 가령, 고용부의 직종별 사업체 노동력조사의 경우 인력부족 통계를 상하반기에 나누어 발표를 하고 있는 만큼 해당 직종에서의 노동시장 상황을 정기적으로 잘 보여주고 있음

- 특히 직무 특성별로 직종을 분류한 고용-직업분류체계(중분류 23직종)를 따르고 있어 이 직종을 토대로 도입허용 분야를 설정하는 방안을 고려할 수 있음. 중분류 단위나 혹은 세자리 단위에서의 직종을 토대로 하되, 동 조사에서는 직능～ 수준을 1수준부터 4수준까지 설정하고 있는 만큼 준전문인력에 대한 노동시장 정보는 2수준에서, 그리고 전문인력의 경우에는 3∼4수준의 노동시장 정보를 활용하여 부족률이 평균이상인 직종 등을 기준으로 설정하는 방안을 고려할 수 있음

- 한편, 국가 성장동력 산업과 같이 국가의 산업정책에 부합하는 인력의 확보라는 관점에서 이러한 분야의 핵심직종에 대해서는 인력부족에 대한 고려보다는 적극적으로 유치한다는 관점을 견지할 필요가 있음. 직능수준별 인력부족이라는 기준을 토대로 하되 추가적으로 관련협회, 지역별 고용사정, 실업동향이나 내국인 유효인력의 동향 등을 종합적으로 고려한 접근이 이루어지도록 세심한 설계가 요청됨

○ 연간한도에 대한 논의도 필요한데 연간한도를 설정하는데 있어서 전문인력과 준전문인력을 함께 고려할 수 있으나 연간한도설정에 있어서 제도 도입초기에는 전문인력은 대상에 포함되지 않는 것이 바람직함

○ 현재 고용계약서와 학력 요건만을 기준으로 전문인력이 도입되는 체계임을 고려할 때 급여수준이나 자격요건 등을 종합적으로 고려한  점수를 통해 전문인력임이 명확한 경우에는 기본적으로 도입한도에 대한 논의를 생략할 수 있겠지만 추후 국내 노동시장 상황 변화에 따라 내국인 인력의 취업기회를 위협하는 상황이 발생하면 도입한도를 설정할 수도 있음.

○ 준전문인력의 경우 도입한도를 정하는 데 있어서는 현재의 고용허가제와 같이 국내 노동시장 상황을 고려하여 전문가 및 부처별 협의를 거쳐 정하는 것이 바람직함. 개별 부처가 아닌 관련부처가 함께 전문인력의 수요에 대한 협의를 함으로써 우리나라 노동시장 전체의 수급상황을 고려한다는 장점이 있음

다. 노동시장 상황을 고려한 전문외국인력 제도 설계와 운용

○ 국내 노동시장 여건과 부합하면서 국가경쟁력을 제고할 수 있는 인력의 유입 및 활용전략을 모색할 필요가 있음. 현행 전문외국인력 제도의 문제점을 해소하는 방향으로 개편 방향을 모색하고, 국내의 기업경쟁력을 강화하고 노동시장 여건을 고려하는 방향으로 제도를 설계하여야 함. 우수한 외국인력의 유치가 매우 중요하지만 외국인력의 고용이 국내 노동시장을 교란하지 않도록 하고, 국내 노동시장 환경 변화에 대응할 수 있는 제도적인 장치를 마련하여야 함

○ 외국인력정책의 효율성을 제고하기 위해서는 변화하는 경제 및 노동시장 상황에 대응하여 특정 직종에 대한 선별기준을 신속히 개정할 수 있는 제도적 메커니즘을 수립할 필요성이 있음. 노동시장에 들어오는 외국인력은 모두 국내 노동시장에서 노동력의 수급은 물론 임금 및 고용의 양과 질에 영향을 미치기 때문에 외국인력의 도입에 있어서는 반드시 노동시장적 관점의 접근이 필요함. 전문외국인력에 대해서도 선진국에서와 같이 노동시장적인 검토가 필수적임. 그러한 점에서 미국이 채택하고 있는 전문외국인력 고용부담금제도의 적실성도 따져볼 필요가 있음

○ 현행 전문외국인력제도는 전문외국인력제도와 노동시장간 유기적 연계성을 제고

- 국내 노동시장과 외국인력제도 전반을 아우르는 제도를 설계하고 운용하는 게 필수적임에도 불구하고, 그러한 장치가 미흡하기 때문에 전문외국인력의 규모를 증대 및 유치와 정착도 한계에 직면한 만큼 보다 적극적인 유치 및 활용을 위해서도 노동시장과 연계하여 정책을 수행

○ 경쟁력 강화, 노동시장 미스매치에 대한 대응 등 외국인력의 다양한 수요를 파악할 수 있는 메카니즘을 구축하는 것이 중요

- 외국인력 수요 즉, 도입분야는 직종이나 숙련수준에 따라 매우 민감한 이슈이기 때문에 전문인력 분야든 비전문인력 분야든 외국인력 도입분야의 결정은 객관성과 당위성을 담보해야 함

- “객관성”이란 공개된 지표를 통해 외국인력 공급이 필요한 분야를 도출할 수 있어야 하며, “당위성”은 이러한 지표의 선정이 타당하다는 논거가 제시되어야 함을 의미

○ 주기적으로 인력부족리스트를 작성하여 공표하고 해당 직종에 요구되는 자격, 경력, 학력 등을 명시함으로써 구직자의 접근성을 제고

- 인력부족리스트의 작성을 위해서는 도입필요성을 입증할 수 있는 객관적 지표 마련이 우선될 필요

* 영국의 경우 Tier2 분야의 인력부족직업 리스트는 최소 2년에 한 번씩 신규 인력부족직업 리스트를 발표하고, 6개월에 한 번씩 부분적으로 리스트를 업데이트하여 신속하게 인력 충원이 필요한 직업을 리스트에 포함

<Ⅵ-> 영국에서 사용되고 있는 인력부족 판단의 12 가지 지표들

지표들		데이터 가용 주기
고용주 기반	직종별 피용자수 대비 인력부족의 비율	2년 간격
	총 인력부족 대비 해당 직종 인력부족의 비율	2년 간격
	충원애로 인력부족(hard-to-fill vacancy)의 비율	2년 간격
가격 기반	시급 중앙값의 변화율	매년
	시급 평균값의 변화율	매년
	그 직종의 상대적 임금 프리미엄(NQF3 대비)/ 지역과 연령을 통제	분기별
수량 기반	실업률 변화	월별
	전일제 근로자의 근로시간 변화율	매년
	고용률 변화	분기별
	1년 미만 근로자 비율의 변화(절대값)	분기별
불균형 기반	공석 기간 중앙값의 변화(절대값)	월별
	빈 일자리/실업급여 신청자의 저량(stock)	월별

○ 고급우수인재를 제외하고는 모든 외국인력에 대해 내국인노동시장 보호 조치 강화 및 외국인력 영향평가체계 구축

- levy 시스템, 산업별·직종별 쿼터 강화, 도입 직종별 임금요건 강화, 숙련수준에 대한 검증체계 등

- 정기적인 평가체계를 구축하여 외국인력 도입분야 및 규모결정에 반영

라. 숙련수준별 통합적 외국인력 도입 및 관리체계 구축

□ 노동시장 참여자 대상 통합적인 외국인력 관리체계 구축

○ 현행 전문인력(전문인력, 준전문인력, 숙련기능인력)과 비전문인력으로 구분된 취업비자를 통합적으로 관리하는 체계를 구축하여 정책대상별 정책목표를 보다 분명히 할 필요가 있음

- 동일 직종에서도 경력과 숙련정도에 따라 시장의 평가가 다를 수 있으나, 현행 제도에서는 직종별 숙련수준에 대한 고려가 제대로 되어 있지 않음

○ 이를 위해 숙련수준별 외국인력 통합관리 체계를 마련할 필요

- 숙련수준에 따라 외국인력 도입방식, 체류자격, 도입허용 분야 등 관리체계를 재구축하여 활용도 제고 및 편익기반 확대

○ (분류 기준) 숙련수준별 외국인력 도입허용 직종은 직능수준과 표준직업분류 체계를 기반으로 분류

- 숙련수준에 대한 평가도 직능, 자격, 임금수준 등 노동시장 여건을 고려한 지표를 개발하여 이루어질 필요가 있음

○ (통합적 관리) 종합적인 외국인력 도입규모의 결정 및 비취업비자로 입국하여 취업활동에 종사하고 있는 외국인 취업자도 관리체계에 포함

- 유학생, 재외동포 등 이민자의 유형에 따른 다양한 노동시장 유입여건을 고려하여 외국인력 관리 및 지원체계를 구축

○ (차별화 정책) 숙련수준이 낮고 노동시장에 미치는 부정적 영향이 높은 직종에 대해서는 노동시장테스트 및 관련 규제를 강화

- 전문성이 높고 고급인력에 대해서는 적극적인 유치 및 지원정책을 강화하는 등 정책대상별 정책방향을 강화

□ 종합적인 외국인력 도입 및 활용체계 구축을 위한 정책분야*별 정부 및 관련 기관의 권한 및 기능을 재정립 필요

* 도입분야 결정 및 탄력적 운용, 고용서비스, 근로계약체결 지원, 전문성 검증, 자격인정, 국가간 업무협약, 고용·체류관리 및 지원 등

마. 도입지원 체계 강화

□ 다양한 도입경로에 따른 지원체계 마련

○ 외국인 전문인력의 주된 구인경로를 보면 채용박람회, 지인소개·추천, 현지 리쿠르팅, 민간알선업체 활용, 헤드헌터, 코트라 활용 등으 나타나고 있으며 기업여건에 따라 지인소개 및 추천이나 현지리크루팅, 민간알선업체를 통해 구인하는 것을 선호하기도 함

○ 그런데 전문외국인력의 경우 채용과정에 있어 내국인에 비해 훨씬 많은 경제적, 시간적 노력이 투입

- 적합한 인력의 발굴 및 검증과정의 문제, 도입절차 및 기간의 장기화에 따른 인력활용의 애로가 발생

- 이에 따라 사증발급 전 업무를 시작하는 경우가 발생하거나 C-1 비자와 같은 다른 비자로 먼저 업무 시작 후 변경해야 하는 번거로움이 있는 실정

- 또한 사증발급 시 최장 3년의 기간이 허용되나, 실제로 발급하는 사증기간은 1년밖에 되지 않아 체류기간 1년이 지나면 수수료를 재지불하고 계속 연장해야 하는 번거로움이 있는 문제도 지적

- 신입직원의 경우, 일정부분 기업 자체 내 과제수행을 통해 실력검증이 되었음에도 불구하고 검증기간이 너무 오래 걸리는 문제점이 있음.

- 경력직원의 경우, 코트라에서 학력, 기술수준 등 검증을 해주기 때문에 용이하며 공신력이 있다는 점에서 코트라 활용에 장점을 가지나 또 한편으로는 세부적인 직종 및 기술분야에 대한 전문성 부족으로 기술수준이나 업무활용도에 있어 적합한 인력을 찾지 못하는 애로사항도 발생

○ 따라서 현행 코트라 전문인력의 지원정책을 민간부문과 연계할 수 있도록 하거나 민간부문의 다양한 전문인력 발굴 및 지원체계를 모색할 필요

- 이런 점에서 현행 노동시장에서 필요로 하거나 중장기적으로 미래 한국경제에 도움이 될 수 있는 혹은 수요가 확대되는 전문인력 분야 및 이에 필요한 기술수준을 정비하고 이에 필요한 자격요건을 제시하는 표준직종체계를 마련하는 방안을 검토

- 현행 전문외국인력 직종 리스트에도 이러한 내용이 담겨져 있으나 현행 제도는 노동시장과의 연계성이 부족하고 구체적인 직종의 세부적인 기술수준이나 전문성에 대한 직무명세서 등이 미흡

- 따라서 인력발굴에 따른 거래비용 절감 및 한국에 취업을 희망하는 전문외국인력의 접근성 제고를 위해 필요직종 리스트에 대한 보다 엄밀하고 세세한 정보를 제시하고 이를 홈페이지에 등에 게재하여 접근성을 제고할 필요가 있음

○ 도입절차의 간소화 및 효율성이 요구됨.

- 사증발급 시 발급에 소요되는 시간이 지나치게 많이 투입되는 경향이 있으며 서류보완 시 담당자와 직통으로 전화연결이 되지 않고, 민원접수 번호인 1345번을 통해 계속해서 새로운 절차를 밟아야 하는 번거로움이 있어 행정절차의 간소화가 필요

바. 외국인력 활용의 성과제고(외국인력의 질 향상)

□ 외국인력 활용의 편익제고 기반 확대

○ 외국인력 공급이 늘어나고 있는 만큼 일정요건을 충족하는 외국인력에 대한 체류지원의 필요성도 높아지고 있음

- 현행 외국인력 취업교육이나 체류지원은 종합적인 외국인력 지원체계로 이루어지기 보다는 현상 대응적 성격이 강함

○ 따라서 외국인 취업교육, 체류지원의 효율화, 귀국지원정책 등을 아우르는 종합적인 외국인력 지원체계를 구축할 필요

□ 외국인력의 활용도 제고를 위한 교육훈련 확대(전문인력 질 제고)

○ 국내 유입 전문외국인력의 상당수가 경력이 짧아 이들의 생산성 제고 및 한국사회로의 유인확대를 위한 인적자원개발 강화가 필요

- 중소기업 취업 전문인력(숙련기능인력 및 유학생 출신)을 대상으로 훈련지원정책을 강화하여 생산성 제고 및 우수인력 국내 정주화를 촉진

○ 교육훈련 및 자격증 취득을 비자체계와 연계하여 체류자격에 대한 혜택을 부여함으로써 기업 내 자발적 인적자원개발 유인 강화

- 외국인력 활용을 위한 기업내 인적자원관리 관련 매뉴얼 보급

- 전문외국인력의 한국사회적응에 필요한 생활지원, 노동관련 법규 등 사회생활 및 직장생활에 필요한 지원방안을 마련

□ 전문외국인력 활용도 제고를 위한 정책지원체계 마련

○ 전문외국인력과의 의사소통 및 직무협조 방식과 활용 상 애로사항이 있으며  문화적인 차이로 인해 보수적인 조직문화 내에서 허용되기 어려운 애로사항이 발생하기도 함

- 가령, 추가근무(야근)를 전혀 하지 않거나 식사를 집에 가서 먹고 와 점심시간을 다른 내국인 직원들에 비해 많이 사용하는 등 문화적인 차이에서 발생하는 어려움이 있음.

- 국내 외부용역(업체) 계약 시, 외국인이 책임자로 지정된 경우 외국인 실력에 대한 계약 해당 업체의 불신 등 편견으로 인한 어려움.

- 문화적 차이 극복을 위한 국내 근로자에 대한 인식개선 뿐 만 아니라 전문외국인력에게도 한국의 기업이나 조직문화를 알릴 수 있는 자료 등을 작성하여 홍보할 필요가 있음

○ 인력 발굴 뿐 아니라 인재육성에도 정책적인 지원이 필요

- 전문외국인력 정주를 위해서는 적극적인 가족지원정책, 특히 배우자 취업 지원 정책이 필요

□ 전문외국인력 노동시장 실태 분석 및 유치지원정책 평가

○ 전문외국인력의 체류실태, 이직동향, 노동시장 구조, 기업내 고용관계 등에 대한 행정정보 및 실태조사 등의 자료를 토대로 전문외국인력 유치 및 체류지원을 위한 정책자료로 활용

○ 전문외국인력 유치정책(직종별, 숙련수준별)에 대한 평가체계를 마련하여 각 유입통로별 정책의 현황 및 문제점을 진단하고 전문인력 활용도 제고를 위한 제도개선방안을 모색

사. 정주형 이민자의 노동시장 통합지원을 통한 사회적 비용 감소

□ 이민자 취업지원서비스 강화

○ 적극적 노동시장정책(Labor Market Policy：LMP)에서의 이민자 배려 및 이민자 취업지원서비스 확대

- 이민자를 대상으로 하는 특화된 프로그램 보다는 보편적인 노동시장 정책 프로그램 내에 이민자 특성을 감안한 취업지원서비스 제공

- 기존의 다양한 이민자 지원정책은 보편적인 체류지원의 기능으로 재통합하여 취업지원서비스와 연계를 강화

○ 이민자 유형별 경력개발을 강화하여 이민자가 노동시장 사각지대에 머무르지 않도록 노력

- 이민자 중 실업자나 저소득층을 대상으로 국내 취약계층 지원 프로그램 내에 이민자 특화형 정책을 개발

제2절 유학생 정책 개선방안

1. 우수 외국인 유학생 유치기반 조성

가. 국제장학프로그램(GKS:Global Korea Scholarship)의 확대

○ 외국인 학생에게 장학금지급 확대

- 외국의 뛰어난 인재에게 대한민국 고등교육기관에서 수학할 기회를 부여함으로써 국제교육교류 촉진 및 국가 간 우호증진을 도모

- 정부의 정부초청장학생 및 자비유학생 지원 등 현재의 유학생 지원 확대

○ 초청연수(‘주요국가 학생 초청연수’, ‘아시아 이공계 대학생 초청연수’) 확대를 통해 한국에 대한 이해의 폭을 넓히고, 장차 해당 국가의 미래 지도자가 될 우수 학생에 대해 장학 지원함으로써 한국 대학으로의 유학 동기 부여

○ ‘우수 교환 유학생 지원’으로 국내 대학의 국제경쟁력을 강화하고, 교환학생의 한국교육 및 문화이해 기회 제공

나. 유학생 유치와 관리

○ 외국인 유학생 유치 및 관리‧지원 정책은 교육부를 중심으로 관계부처(법무부, 산자부, 고용부 등) 간 협업을 통해 추진

○ 학생 관리‧상담지원체계, 한국어 언어학습지원 등 대학이 유학생을 입학 시킨 후, 적응을 잘 할 수 있도록 하는 관련 지원

○ 유학생 유치 전담기관 확대개편(국립국제교육원을 한국국제교육진흥원(출연연))

- 국립국제교육원은 재외동포교육과 국제교육 교류/협력을 위하여 설립된 교육부 소속의 국가 기관으로 한국국제교육진흥원(출연연)으로 확대 개편

* 국립국제교육원은 1962년 모국 수학생 지도를 위한 서울대학교 학생지도연구소로 출발하였으며, 1992년 국제교육진흥원으로 개편되었고, 2001년부터 행정서비스의 질적 향상을 위해 책임운영기관으로 지정된 국제장학사업 및 국제교육 교류협력의 중심기관으로서의 역할과 기능을 수행하고 있음

다. 한국유학종합시스템(www.studykorea.go.kr) 을 통한 유학환경 조성

○ 한국어를 포함한 11개국으로 유학 정보 제공하고 있으나 이를 확대

○ 한국 유학정보, 대학정보, 장학제도, 유학신청방법, 한국어 교육, 취업지원, 상담코너 개설 등 확충

○ 온라인 비자신청시스템(Hunet Korea), Contact Korea 운영 확대

라. 인증기준에 대한 재검증

○ 언어능력이 되지 않는 학생도 입학이 허용될 수 있어 학교생활에 문제점 발생 소지 있음

- 필수지표 인증기준를 제외한 충족항목(3~5개) 중에서 하나를 제외할 수 있으므로 그 중에서 충족이 어려운 언어능력 인증을 제외하고 나머지를 충족해 인증 받을 수 있음

○ 인증제도가 있는 해외국가들에 대한 사례연구 및 정책을 비교하여 국내 인증제도 보완할 필요

<Ⅵ-> 대학 핵심지표인증기준

핵심지표인증기준		4년제 대학	전문대학	대학원대학
1. 불법체류율 1% 미만 또는 중도탈락률 6% 미만		필수지표	필수지표	필수지표
2. 유학생 다양성	90% 미만	5개 중 4개 이상 충족	필요없음	필요없음
3.신입생 기숙사 제공률	25% 이상		4개중 3개 이상 충족	필요없음
4. 유학생 등록금 부담률	80% 이상			3개 중 2개 이상 충족
5. 의료보험 가입률	80% 이상
6. 언어능력(한국어/영어)	30% 이상

마. 유학생 취업 지원

○ 우수 외국인 유학생에 대해 유학 후, 취업 및 영주자격까지 취득하도록 교육부‧법무부 간 협업을 통한 ‘일-학습 연계유학비자’ (2016.6.1. 신설) 등 제도개선 유지 및 노력 지속

○ 유학생을 위한 취업박람회 지방 확대와 기업과의 연계 모색

바. 교육부의 유학생 전략적 유치ㆍ활용 전략에 대한 지원과 협력

○ 교육부의 대학의 유학생 유치ㆍ관리 역량 강화 사업계획(2015년  “유학생 유치 확대방안”)이 실현될 수 있도록 관계부처의 적극적인 협력과 지원 필요

- 외국인 및 재외동포 유학생에 유학 목적별‧대상별 맞춤형 교육을 제공

- 한국어과정 어학연수생 등을 정규 혹은 학위 과정의 유학생으로 흡수

- 우수 유학생들의 취업지원과 동문조직 지원을 통해 친한 인사를 양성

- 외국대학과 합작하여 재외동포 및 예비대학생 대상 한국어 교육(세종학당 지정)과 유학 정보 제공 확대

사. 우수 지방대학 유학생 유치 활성화

○ 2015년  “유학생 유치 확대방안”에서 우수지방 대학 유치활성화는 3대 전략 중에 하나

- 지방대학 특성화 사업(CK) 확대

- ‘정부초청장학생(GKS)’을 우수 지방대학으로 확대하고, ‘아세안 우수 이공계 대학생 초청연수 사업’을 지방대학 중심의 연수로 추진

아. 주요국의 사례 연구와 실태조사를 통한 정책 개발

○ 유학생에 대한 정기적인 실태조사와 해외 국가들의 유학생 유치 정책에 대한 연구를 통하여 새로운 정책 개발

- 이스라엘의 I-core 프로그램, 싱가포르의 엔터패스(EntrePass) 등 제도적 지원을 통해 인재를 유치하고, 우수대학과 글로벌 IT기업을 중심으로 인재유입에 적극 나서고 있음

- 스탠포드대 등 해당지역 대학의 실질적 창업지원 프로그램을 통해 인재를 육성하는 한편 뉴욕의 코넬테크, 싱가포르의 CREATE/YES! for school/NOC 등 다양한 프로그램을 통해 혁신문화를 조성함으로써 과학기술 R&D의 역량제고를 위해 노력

자. 유학생 출신국의 다변화 필요

○ 중국 등 주변국 중심 유학생이 대부분

- 중국 유학생 편중의 유치정책은 한계

- 신규 유학시장 개척을 위한 한국유학박람회 개최, 재외 한국교육원의 유학생 유치센터 지정‧확대 등을 통하여 대상국 다변화 노력

2. 해외우수교육기관 및 해외학자유치

가.  대학의 국제화와 경쟁력 제고

○ 해외 유학생 유입 활성화로 대학의 국제화와 학문의 경쟁력 제고

- 국내대학의 국제적 명성과 경쟁력 제고를 위하여 해외 유명 교수진 초청 혹은 교환 추진

- 일회성 단절적 지원으로 인해 국내로 유치된 인재의 다수가 자국 및 타국으로 이동하여 장기적, 지속적인 경쟁력 강화에 있어서는 한계가 드러남

○ 세계 수준의 연구중심대학 육성 사업(World Class University, 약칭 WCU) 지속적 추진과 관리 강화

이 사업은 노벨상 수상자 등 연구역량이 탁월한 해외학자를 대한민국의 대학에 유치하여 대학의 교육 및 연구력을 강화하고, 미래 국가 발전 핵심 분야의 연구를 촉진하고 인력을 양성하고자 교육과학기술부의 주도로 도입된 사업이다.

- 2008년 32개 대학 130개 사업단이 선정되어 이 과제를 수행되었으나, 일부 사업단에서 기대이하의 수준을 가진 석학을 초청하거나 최소 국내 체류기간을 지키지 않는 등 규정미달 사례가 발생하면서 실효성에 대한 논란이 증폭되었음

나. 우수연구인력 확보 및 지한파 인재 양성

○ 고등교육 서비스 산업 확대와 친한, 지한 글로벌 인재양성

○ ‘아시아 이공계 대학생 초청연수’ 확대

- 이공계 기피 현상으로 인한 대학 연구실 연구 인력 부족 해결

- ASEAN 국가의 우수 이공계 대학생 초청을 통해 한국의 이공계 학문과 산업발전상 체험 및 향후 유학생 유치 자원 확보

다. 대학의 질 향상을 통해  만성적인 유학생 연수수지 적자 해결

○ 국외로 떠나는 유학생이 국내에서도 수학할 수 있는 대학의 질 제고

○ 두뇌유출을 선제적으로 저지할 수 있는 해외 우수연구자 및 교수 확보

<Ⅵ-> 유학생 연수수지

(단위: 명, 백만)

참고 문헌

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국가의 성장동력 유지 등을 위한 이민자 도입규모와 우선순위 연구. 법무부 용역보고서(2015)

관계부처 합동 보도자료, ‘외국인 전문인력 및 해외동포 활용 생태계 조성’(2014. 1. 23)

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법무부 출입국․외국인정책본부, □출입국․외국인정책 통계연보□(각 연도)

법무부 출입국․외국인정책본부, □출입국․외국인정책 통계월보□(2016. 9)

이규용 외, 「노동시장 환경변화에 따른 외국인력 정책 쟁점과 과제」(2016)

고용노동부, 관계부처 합동, 「해외 우수인재 유치·활용방안」(2014. 1)

이규용 외 「체류 외국인 및 이민자 노동시장 정책과제 」, 한국노동연구원(2014)

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□우수외국인력 유치 활성화 방안 연구□, 대통령직속 미래기획위원회(2011)

정기선 외, 「숙련기능 외국인력 도입 및 활용방안 연구」, 법무부(2013)

최서리

“이민자 선발을 위한 캐나다와 호주 ‘점수제’ 운영의 시사점” IOM이민정책연구원 이슈브리프(2015)

최서리

캐나다와 호주 지역추천 이민자 선발제도의 국내 적용 가능성 논의 IOM이민정책연구원 정책보고서(2016. 1)

통계청, 외국인고용조사, 보도자료  및 원자료

호주 이민국경관리부 홈페이지

http://www.border.gov.au/Trav/Work/Skil

https://www.border.gov.au/Trav/Visa-1/190-

<부록 1> 전문외국인력 활용기업

간담회 1차 : 녹취록 요약

일시 : 2017년 12월 6일(화) 19:00-21:00

간담회 목적 : 전문외국인력 유치 활성화를 위한 정책과제 도출

Q1. 회사 소개 및 현재 고용하고 있는 전문외국인력에 대한 특징, 그리고 전문외국인력을 언제부터 쓰셨는지 말씀해주시기 바랍니다.

1) 김: 저희는 공용소프트웨어 개발 공급하는 회사고, e-commnerce 영역 전자상거래 영역에 있는 공용소프트웨어를 개발하는 회사다. 소재지는 성수동 아이티 센터에 있다. 현재 종업원 수는 내국인 포함해서 13명 정도 있다. 그 중에 외국인이 4명이다. 전문 외국인력 현황은 아까 말씀드렸듯이 베트남 친구가 3명 있고, 중국친구가 1명, 그리고 베트남 친구를 한 명 더 채용하려고 방금도 사증 발급 인정 신청하고 오는 길이다.

- 베트남 친구들의 학력이나 전공은?

김: 대부분 다 4년제 대학 다 졸업한 친구들이고, 전공도 다 IT쪽 전공한 친구들입니다. 20-30대입니다.

- 고용한지는 얼마나 되었는지?

김: 2013년부터 했다. 와이즈커머스 법인으로는 작년 9월부터 했고. 그러니까 개인기업, 2013년부터 외국인 직원들이 있었다. 그 직원 그대로 다 법인기업으로. 당시에 있었던 직원들은 다 그만뒀다. 그 이유는 아무래도 검증이 안 되어 있다 보니까 퍼포먼스가 잘 나오지 않았다. 국내 대학을 졸업한 친구들이었고, 국내에서 카이스트나 다 석사 이상 졸업한 친구들을 채용했는데, 박사도 있었고, 그런데 채용해보니 퍼포먼스가 제대로 나오지 않았다.

- 외국인력 퍼포먼스는 어떤지?

김: 사람마다 다른 것 같다. 3개월 인턴십을 두고 그 전에 해고하는 경우도 있는데, 해고하면 그냥 돌아가던지 C-1인가 C-2 구직비자로 전환해서 다시 체류하는 것 같다. 성과측면에서 업무 퍼포먼스가 안 좋아서 해고했는데, 우리 회사는 오픈소스 기반의 마젠토라는 솔루션을 사용하는데, 국내에 마젠토를 할 수 있는 사람이 10명이 채 안 된다. 국내인력보다 외국인력이 더 낫다는 것이 아니라 마젠토라는 솔루션 때문에 그렇다. 또 중국시장을 겨냥하자면 중국어를 하는 개발자가 필요하다. 오픈소스 솔루션 같은 경우 베트남이 한국보다 개발자 층이 더 많다.

- 인도인력을 안 쓰는 이유는?

김: 인도 인력은 한 번 채용을 했었다. 스카이프로 인터뷰까지 하고 비자까지 내줬는데 그 친구가 안 왔다. 오기로 한 당일 날 연락이 와서.

안: 제가 보기엔 인도사람한테 한국이 그다지 매력적이지 않은 건 아닌 것 같고, 들은 바로는 신뢰성이랄까 이런 부분에서 인도사람들이 좀 떨어지는 모양이다. 또 문화적 차이가 있는 것 같다.

김: 다른 친구들도 보면, 다른 회사를 운영하는 친구가 외국인 친구가 있다. 미국인 친구가 있는데 그 친구가 파키스탄이나 인도 현지에 외국인들을 다룰 때하는 얘기가, 일을 시킬 때 오른손에 칫솔을 들고 왼손에 치약을 들고 짜서 닦아 까지 해줘야 말을 알아듣는다고 하더라. 이전부터 저희가 인도에 리모트로 일을 해왔다. 인도 현지 오피스 친구들. 정말 말 그대로 사고방식이 너무 다르다고 하더라.

2) 안: 저희는 주식회사 한바이오텍이라고 설립한지 얼마 안 된 회사다. 2015년 10월 20일 날 설립한 회사고, 화장품, 바이오제품 연구개발, 제조 일을 하고 있다. 소재지는 성동구 성수동 SK테크노 빌딩이다. 종업원 수는 대표이사 포함해서 8명 정도 된다. 그 중에 한 명이 중국인 박사다. 본래 우리 회사는 학교 안에서 시작한 벤처회사다.

- 학력이나 전공은?

중국인 박사는 USTC, University of Science Technology in China 중국 과학원에 있는 중국 과학기술대학교에서 박사학위를 받았고, 과거에 중국에서 학위를 다 받고 한국에서 리서치 프로페서와 포스닥을 했다. 비자는 E-7을 받았다. 비자를 받을 때 E-3보다 E-7이 나을 것 같다고 자문을 받아서 E-7으로 비자신청을 했다.

- 고용한지는 얼마나 되었는지?

지난 8월 1일부터 고용을 했다. 회사도 생긴 지 얼마 안됐고. 물론 이제 이 전에 저희가 다른 모회사가 또 하나 있긴 하다. 그거는 한 6년 정도 된 회사다.

- 중국인 박사 채용 이유?

안: 미리 검증이 한 번 됐던 친구기 때문. 여기가 지금 회사는 신설회사지만 그 전에 모회사 성격을 띠는 회사가 5년 된 회사가 있다. 그 회사가 물질을 개발을 하는데 그게 이제 개발을 하는데 결정적인 역할을 한거다. 저희 CEO하고 같이. 그래서 이제 그 회사에서 응용이 되가지고 지금 회사를 만든 거다. 그 회사는 산업체라 보시면 되고, 이거는 소비재 이렇게 내려 와가지고 이쪽을 제대로 구현시키기 위해서. 어떤 인건비랄까 이런 측면에서도 보면 82년생임에도 불구하고 중국박사학위도 하고 그 동안에 본인이 냈던 특허라든지 논문이라든지 보면 아주 상당히 뛰어난데 우리가 주는 급여는 한국에서 아마 그 정도 수준으로 구하려면 돈 많이 줘야 할 거다.

- 연봉수준은?

안: 한 오천정도. 하우징이 약간 보조가 들어가긴 한다. 이 정도 수준의 박사를 구하려면 인건비를 제법 많이 줘야 할 것 같다는 생각이 든다.

3) 황: 저희는 뷰티쪽 앱을 만들고 운영하는 스타트업이고, 소재지는 원래 한양대 안에 잠시 있다가 지금 역삼동 쪽으로 확장해서 옮기게 되었다. 종업원 수는 한 25명 정도가 같이 하고 있다. 창업은 2013년 1월1일이고, 이제 그 때부터 바로 이 아이템으로 시작을 했다. 전문외국인력은 사실 두 쪽으로 나뉘는데 저희는 뷰티쪽 앱을 운영하고 또 최근에는 화장품을 제조 판매하고 광고 쪽을 진행하고 그 쪽으로 매출을 발생하고 있다. 처음에는 대만 쪽, 중국 쪽에 모바일 특성상 메뉴 번역만 해놓으면 쉽고 빠르게 진출할 수 있는 부분들이 있고 또 대만이 한국과 비슷한 점이 많아서 그 쪽으로 진출하기 위해 한국에 있는 대만인 유학생 석사나 학사들 위주로 운영을 했었다. 그 다음에는 2015년부터는 IOS 개발자로 프랑스에서 개발 쪽 석사학위를 한 친구랑 연이 닿게 돼서 1년 정도 일을 했고, 이 친구가 본인 사업 다른 거 한다고 나가면서 같은 학교 동창을 소개해줘서 그 친구랑 다시 업무를 하고 있는 상황이다. 그래서 현재는 1명이 근무하고 있다. 많을 때는 3명 정도가 동시에 있을 때도 있었는데 저희가 평균 연령이 좀 어린 것도 있고 한국 직원, 인턴분도 꽤 되고 해서 근속이 길지는 않은 편이다. 스타트업 특성상 그런 것도 있고. 해고는 하지 않고 본인들이 이제 새로운 걸 하러 가거나 창업을 하러 가는 친구들이 꽤 되는 것 같다. 한국에서 경험 해보고 본인 나라로 돌아가 새로운 걸 시도하거나 해보고 싶은 프로젝트를 하는 경우도 있다.

- 국적은?

황: 쉽게 나누면 컨텐츠 번역이나 현지 앱 운영 같은 걸 했던 친구들은 대만이랑 중국이 있었고, 유학생, 한국에서 생활하는 분들을 커뮤니티 통해서 혹은 학교, 한양대에 그런 친구들 많으니 타이밍적으로 뽑게 된 것도 있다. 현재 있는 친구 국적은 프랑스다.

- 학력은?

황: 한국에서 대학원을 나왔다. 지금 있는 친구는 프랑스에 있는 에피텍이라는 기

- 고용계기은?

황: 이 친구는 우선 타이밍이 맞았고, 또 개발자 특성도 있는데, 빠르게 아이폰용 앱을 만들어야 되는데 저희가 특별한 목적을 갖고 유럽 진출이나 기술력이 더 높거나 그런 건 아니었고 소개로 많이 쓰게 됐다. 규모도 크지 않고 일하는 환경이나 문화가 좀 달라서 소개 쪽으로 많이 하는 게 근속도하고 업무소통도 더 좋더라.

이: 그럼 예를 들어서 이황신 이사님이 해당 분야에 한국 사람을 구할 수 없었다고 해서 외국인력을 구했다 이렇게 이해를 해도 되겠습니까?

- 연봉수주은? 프랑스 인력은 인건비가 좀 세지않나?

황: 한국 대졸자 대기업 초봉정도로 진행을 했고, 딱히 그렇단 느낌을 받지는 않았다. 실력, 학벌, 기술력 대비 reasonable하게 진행됐던 거 같다. 임금수준은 당연히 기술쪽이 임금이 높다. 3,600만원정도. 대만은 2,000만원 초반수준. 내국인력에 비해 외국인력은 사실 2-30%를 더 주려고 할 때도 있다. 체류비를 따로 안주니까. 그래서 그런 것도 있고. 또 뭔가 큰 결심을 하고 온 것 같아서 또 지원해 주고 싶은 것도 있고 해서.

- 한국에 특별히 취직하려고 한 이유는?

황: 한국에 교환학생을 했던 친구여서 그런 것. 한국에서 한 번 일해보고 싶어서.

Q2. 외국인력 도입과정은 어떠한지? 어떻게 인력을 채용하는지?

1) 김: 베트남인력 같은 경우에는 인도 인력처럼 현지 오피스들 먼저 이용을 했다. 프로젝트 베이스나 아니면 기간 베이스로 테스크를 만들어 주고 일을 주고 그러던 과정에서 너무 원격으로 일하는 게 너무 힘드니까 인도 친구들 보다는 베트남 친구들이 거리적으로도 가깝고 문화적으로 더 맞을 것 같아서 직접 베트남에 가서 보고 채용을 했다. 코트라는 이용을 했었는데 코트라를 통해서 채용하지는 않았다. 외국 전문인력은 현지 회사에 직접 컨택을 해서 데려왔다. 그 회사에서 직원을 우리한테 보내주고 그 직원 월급의 일정부분을 커미션으로 받는다. 매달 준다. 대부분 헤드헌터들이 일년 치 연봉의 몇 프로 이렇게 해서 선금을 받는다. 헤드헌터와 같은 제도를 약간 섞은 것. 현지 회사 같은 경우는 이미 베트남, 인도, 다른 동유럽쪽에 나가있었고, 해외사이트에 올리면 연락이 온다. 또 프로그래머들끼리는 깃이라고 해서 완전히 자기 코드를 오픈해놓기도 해서 우리가 먼저 컨택하기도 한다. 이런 경우가 일반적인 케이스는 아닌 것 같고, 우리가 조금 더 많이 파고든 것이다. 그래서 베트남에 있는 제일 큰 회사부터 컨택을 했었다.

- 나중에 두 회사가 경쟁관계면, 기술 유출이나 그런 문제가 있는 게 아닌지?

김: 그런 우려도 분명히 있다. 우리가 개발한 소스가 빠져나가는.. 그래서 다 처음에 계약을 다 합니다.

2) 안: 해외의 전문사이트가 있는데 거기에 올려놓으면 문서가 엄청나게 들어오는 모양이다. 그런데 그런 게 좀 투의성이 있나고 해야하나. 면접만 해서 뽑으니 이쪽에서 얼마나 퍼포먼스를 내놓을지 의문스러운거다. 주는 연봉에 비해 퍼포먼스를 내지 못하는 사람들이 많다. 중국인 박사 같은 경우 E-3였다가 E-7으로 바뀌었다. 바뀌어 코트라를 통해서 뽑은 건 아니고, 사람을 정해놓고 코트라에다 추천서만 요청했다. 들어가는 서류가 제법 많았다. 서류는 직접 다 만들었다.

- 코트라를 이용했을 때 장, 단점과 이용하지 않는다면 그 이유는?

김: 코트라를 통해서 하면 코트라가 일차적으로 검증을 하니까 비자를 발급받는 데 좀 개런티가 되는 면은 있다고 하더라. 그런데 굳이 코트라를 안통해도 어찌됐든 출입국 관리소에서는 보는 서류는 똑같으니까. 코트라를 통해서 일차적으로 검증을 하고 그러고 들어가면 조금 더 가능성이 높다고(한다). 코트라는 계속 활용해왔지만 제대로 원하는 인력이 리크루팅이 안됐다. 코트라에서 추천을 해서 인터뷰도 많이 봤었다. 그런데 숙련수준 매칭이 잘 안됐다. 서비스는 괜찮았다. 이력서도 많이 보내주고. 아쉬운 점은 우리가 찾을 수 있는 베트남 개발자들이나 업체를 못 찾는다는 것이다.

3) 황: 일단 개발자 아닌 친구들은 대만 쪽은 사실 처음에 한국에 있으니까 일단 와서 번역 같은 거 간단하게 하면서 업무융화나 이런 커뮤니케이션 같은 걸 체크를 했었다. 세 명 정도 했다가 한 명 정도로 최종 결정을 하는 이런 식으로 했었고. 두 번째 프랑스 친구들은 코드라는 걸로 능력을 어느 정도는 볼 수 있기 때문에, 업데이트를 깔끔하게 하느냐 등을 봤을 때 역량 쪽은 괜찮았던 거 같고 한국에서 경험도 들었을 때 적응도 잘 할 수 있을거라 생각했었다. 나머지는 추천을 했으니까 친구가. 저희랑 1년 이상 있었던 믿는 친구가. 코트라는 사실 몰랐다. 고용추천제를 해야 한다길래 활용했던 건 있다. 절차상 꼭 필요한 경우에만 썼고, 다른 기억나는 것은 디캠프라고 요즘 은행권 창업, 벤처기업 지원하는 단체들이 있다. 거기서 한국에 있는 외국인들, 일하고 싶은 외국인들을 매칭 시켜주는 행사 같은 게 있었다. 되려 그런 벤처 쪽, 스타트업을 위해서 사적으로 빠르게 움직여주는 이런 큰 조직, 특화된 조직들이 더 와 닿았다. 코트라는 뭔가 어렵다고 해야 하나, 그 안에 매뉴얼들, 제도가 너무 많다.

Q3. 특별한 기술 때문에 어떤 사람이나 회사를 접촉했던 경우라면, 그 기술이 아니고 도저히 이 분야는 외국인을 써야 되겠다, 한국에서는 도저히 안 되겠다 생각하게 된 계기가 있는지?

1) 김: 두 가지 케이스밖에 없는 것 같다. 첫 번째 케이스는 특정기술. 대체가 안 되는 특정기술. 그리고 두 번째는 언어와 문화. 제가 만약에 예를 들어서 아제르바이잔 쪽에 비지니스를 해야 되면 아제르바이잔 언어를 할 수 있는 친구, 아제르바이잔 문화를 이해할 수 있는 직원이 있어야 되지 않겠나. 이 두 가지를 제외하면 임금이 싸다는 정도. 그렇지만 저희 같은 경우에는 특정기술을 충족할 수 있는 내국인이 있다면 외국인은 안 쓸 거다.

2) 황: 비용이 조금 싸다고 생각한거는 일단 이 친구들이 굉장히 어렸다. 석사를 졸업 했음에도 24살 이러니까, 유럽 친구들이었는데 남자인데다가 한국 사람하고 비교했을 때 어리고, 또 외국생활에 대한 호기심도 있는, 한국에 관심도 있는 친구들이어서 돈보다는 경험에 대한 뭔가가 더 있는 것 같았다. 그래서 상대적으로 저렴하게 느껴질 수 있었던 것 같다. 싼 인건비에 대한 메리트가 결과적으로는 있었지만 그 때문에 채용한 것은 아니다. 사실 커뮤니케이션 비용이나 왔다가 다시 돌아갔을 때 행정절차도 더 들고, 본인 스스로도 돌아가야 된다고 생각할 수도 있을 것 같다. 같은 능력이라면 우리도 한국친구들을 쓸 것 같다.  그러다 보니까 어리고 돈보다 더 아직 경험에 대한 뭔가가 있는 그런 친구들이었던 거 같아요. 그래서 상대적으로 더 저렴하게 느껴질 수 있었던 거 같고요. 한국에서 경력 이런 거 생각하면은 사실 훌쩍 올라가게 되니까.

Q4. 회사 안에서 소통은 무엇으로 하는지?

1) 김: 영어로 한다. 영어를 하는 친구들만 데려온다. 그렇지 않으면 소통이 안 된다.

2) 안: 저희도 영어로 한다. 제가 듣기로 옛날에 3년 있었던 친구는 한글을 제법 이해를 한다. 그래서 어느 정도 이해를 하느냐니까 우리가 옆에서 이야기를 하고 있으면 한 50%정도는 알아듣는다고 하더라.

3) 황: 대만 친구들은 한국어학과 이런 친구들이어서 한국어로 소통했다. 프랑스 친구들은 영어로 소통.

Q5. 국적을 보면 미국이나 유럽도 있지만 동남아 인력이 꽤 많은데, 동남아 인력을 쓰는 이유는 무엇이라고 생각하는지?

1) 김: 기술 때문에. 동남아 인력들에 대한 선호도는 별로 안 높다고 보여진다. 기술수준도 마찬가지고 동남아가 중국이랑 비교해도 중국 쪽이 훨씬 더 기술이 높은 인적자원이 있고 문화적으로도 동남아 친구들이 좀 많이 느리다. 한국은 IT가 발달했지만 한쪽으로 너무 편중 되어 있다. 자바 개발자들이 대부분을 차지하기 때문. 특히 우리 회사 같은 케이스는 쇼핑몰을 만드는 회사이고 국내쇼핑몰이 아니라 해외쇼핑몰을 만든다. 다국어 지원을 해야 하고 기본적으로 솔루션도 해외 솔루션을 사용해야 한다. 한국 같은 경우는 회원가입 할 때도 공인인증서 해야 하고 그런 것들이 기본적으로 해외실정하고 맞지 않는다. 그런데 대부분 한국에는 외국에서는 흔히 찾아볼 수 있는 개발자들이 없는 케이스가 많다. 특히 개발 쪽에 있어서. 당연히 인력들은 우수한 인력들이 진짜 많다. 우리 회사는 한국 프로젝트도 진행을 하고 있는데 그 쪽 팀은 전부 다 내국인들이다. 다

Q6. 전문인력을 도입하는 데 있어서 가장 큰 애로사항?

1) 김: 말 그대로 찾는 게 힘들다. 아마 몇 백 명을 봤을 거다. 그리고 외국인 채용 박람회를 하면 꼭 간다. 코트라를 통해서도 마찬가지고 많은 시도를 해 봤는데 실제로 채용할 수 있는 인력이 많지 않다. 특정 기술 분야를 찾는다면 다른 회사들도 그런 애로사항이 있다.

2) 황: 저희는 기술보다 더 시장의 수요, 진출에 관한 건데, 한국에 있는 사람 채용하는 것이 언어도 그렇고 한국에서 공부할 정도면 뭐 현지 시장에서도 얼리어답터, 그래도 중산층 이상이기 때문에 시장을 찾고 제휴를 하고 그럴 거라는 생각도 있고 그래서 외국인력을 활용한다. 개발자 친구들은 조금 특정 specific 기술이나 유럽에서 앞서가는 기술이라기보다도 어떻게 보면 쉽게 누구나 한국에서 정말 많은 사람이 하고 국비로 하는 학원들부터 진짜 많은데 실력 차이가 많이 난다. 이 친구들은 원천 이론부터 탄탄하게 쌓아온 친구들. 정말 탄탄하게 쌓아온 컴퓨터 지식이나 이런 게 있기 때문에 나이가 어림에도 다르다는 거다. 알려주면 빨리빨리 하고 그런 것들이 한국에서 속성으로 하거나 아니면 예전에 웹기반에서 전향하시거나 하는 분들에 비해서 실력이 우수한거다.

Q7. 우리나라 정부가 전문인력에 대해 상당히 관용적인데 비해 많이 들어오지는 않는 편이다. 그 이유는 무엇이라고 생각하는지?

1) 김: 그 친구들 입장에서 보면 옵션 중에 하나지 않나. 여러 옵션 중에 하나. 특별한 옵션이 아니라는 거다. 다른 나라가 훨씬 더 대우가 좋고. 기본적으로 복지나 이런 부분들도 한국에서 일하는 다른 지인들도 있고 할테니 듣는 얘기도 있고, 아무래도 밤늦게까지 일한다던지 임금수준이 낮다던지 하는 근무환경이 좋지는 않은 편이라고 생각한다. 또 오고 싶어 하는 친구들 중에도 외국인이라고 다 잘하는 것은 아니고 카이스트를 졸업하든 석사든 사람에 따라 퍼포먼스가 다르기 때문에 그런 이유도 있다. 잘하는 사람은 또 잘한다. 외국인력들도 한국 대기업을 선호하지 않나. 외국인채용박람회도 가보지만 저희 같은 스타트업 부스에는 많이 오질 않는다. 대기업에는 줄서있고. 그런데 그 대기업에서 채용하는 외국인력은 어차피 그 기업 정책상 제한을 두고 있고, 한국에서 취업을 하고 싶은 외국인들은 대기업을 가고 싶어 하고. 그러다 보니 확산이 안 되는 것이다. 여기서 말했듯이 국내에서 전문 대학교 대학원을 졸업한 인력들이 국내에서 좋은 대학을 졸업해도 내국인들이랑 수준이.. 사실 내국인들보다 훨씬 떨어지지 않나. 그런데 자기들은 나는 연세대 고려대 나왔어, 대학원까지 나왔어, 그럼 무조건 대기업을 가야지 하는거다. 퍼포먼스는 훨씬 떨어지면서. 그래서 뭐 중소기업들은 안 오려고 하는.

Q8. 아까 싼 임금이라고 했는데, 관리하고 하면 거래비용이 더 많이 들지 않나?

1) 김: 사실은 저희는 숙소도 제공을 해줘야 되고, 생활비도 지급해야 되고, 사용하는 과정에서 왔다갔다 여비도 써야 되고. 그리고 가장 큰 거는 많은 시간을 투자해야 된다는 거. 내국인 채용보다 몇 배나 채용하는데 많은 시간이 든다. 만약에 저희가 필요로 하는 내국인 개발자들이 있으면 외국인력은 그냥 아까 말씀드린 언어나 그런 경우를 제외하곤 특정기술 때문에 뽑지는 않을 것 같다.

Q9. 특정기술인 경우에 지금 당장 필요한건데, 당장 필요한 게 아니고, 당장 필요하더라도 앞으로 지속적으로 이 기술이 필요하다고 한다면 대학에다가 이런 기술을 가르쳐서.. 이런 식의 생각은 안 해보셨는지?

1) 김: 들어오면 다 가르쳐 봤는데, 다 나가더라. 한 몇 주 하고 임금도 안 받고 그만두는 친구, 한국인 친구도 있고. 그게 다른 솔루션에 비해서 좀 복잡하다. 그래서 특히 국내개발자들 특성은 자기가 배운 걸 계속하면서 돈을 받고 싶어 하지 새로운 걸 너무 많이 받아들이려고 하지 않는다. 가르치는 입장에서 보상을 줄 수도 없고. 이 부분이 국내에서는 매우 생소하지만 해외에서는 엄청 유명하고 개발자들도 많다. 하지만 아까 말씀드린 특정기술이라는 게 언어로 보면 자바, php 이렇게 있는데 php 언어를 기반으로 하고 있고 그 위에서도 많은 걸 배워야 하는데 당장 우리 회사를 나가면 다른 데 취직할 곳이 없다는 게 문제다. 그런데 이 기술을 가지고 어느 나라를 가더라도 취직을 할 수 있다. 국내에는 업체가 3개밖에 없다.

Q10. 전문인력의 정주화에 대해서는 어떻게 생각하는지?

1) 안: 5년 이상 있으면 영주권을 주고 하는 걸 저는 몰랐다. 예를 하나 들면 얼마 전에 대학에 있다가 리서치 프로페서인데 중국으로 돌아간 여자분이 있는데, 남편은 미국에 있다. 이 친구는 미국에 가고싶어 하는 친구인데 잘 안되고 그러니까 서로 계속 떨어져서 산다. 이것도 비슷한 것 같다. 더 나은 옵션이 있다면 언제나 떠난다는 것. 그런데 아직 한국은 덜 매력적이지 않나 하는 생각이 든다.

2) 황: 프랑스 친구들도 정주할 것 같지는 않다. 어리기도 하고 유럽이 워낙 크고 EU니까 갈 데가 정말 많기 때문에 결혼을 한국여자랑 하지 않는 이상 현지에서 그럴 것 같다는 생각이 든다. 대만 친구들같은 경우는 정착을 많이 생각하는 친구들이다. 한국에서 학교를 나온 친구는 일을 좀 더 효율적으로 빠르게 하는 점에서 외국에서 학교 나온 친구와 차이가 있다. 하지만 이 친구들이 정착할 가능성이 더 있다고는 생각해보지 않았다. 길게 할 것이란 생각 자체가 없을 것 같아서.

3) 김: 정주화 제도가 바뀐다고 해서 정주할 인력이 늘어나는 건 아닐 것 같다. 살고 싶은 사람은 제도가 아니더라도 살 거다. 그리고 대부분 유학 오는 학생들이 지금은 중국 유학생들이 많지않나. 그리고 도피유학도 되게 많고 중국에서. 70%정도? 중국인 유학생의 70%가 도피유학생이라고 알고 있는데 왔다가 갈 친구들이다. 제도가 달라진다고 해서 정주하는 인력이 늘어날 것 같진 않아요. 지금 있는 베트남 친구들은 결혼한 친구도 있고 자식을 두고 온 친구도 있다. 그렇지만 가족을 데려올 여건은 되지 않는다. 우리가 사업을 준비해주는 것도 아니고 연봉을 많이 주는 것도 아니니까. 연봉수준은 3천만원 정도 수준으로 맞추고 있다. 정책과 상관이 있다기 보다는 자기가 어떤 대우를 받느냐에 따라 달라지는 것 같다.

Q11. 회사를 옮기는 것에 대한 생각은?

1) 김: 지금 이미 그렇게 하고 있다. 사업장 이동이 가능하고 코트라에 올려놓고 있다. 예전 직원도 일하면서 코트라에 올려놨었다. 코트라 뿐만 아니라 옮길 생각이 있는 사람은 다 리쿠르팅 사이트를 통해서 하고 있다. 사실 갑자기 떠나버리면 화가난다. 그렇다고 사업장 이동을 막을 수도 없고. 그렇게 하고 있잖아요.

Q12. 인력활용은 어떻게 하는지? 바로 일할 수 있는지?

1) 김: 지금 현재 상황에는 바로 할 수 있는 친구들만 뽑는다. 이전에는 가르쳤었다. 외국인 친구들도 한 2-3개월씩 가르쳤는데 너무 포기가 심하더라. 외국인데다가 가르쳐야하고, 가르쳤는데도 성과가 안 나오면 곤란하다. 그래서 1년 넘게 데리고 있었던 친구도 있다. 퍼포먼스는 안 나오는데.

Q13. 직원들하고 관계는 어떤지? 외국인력의 만족도는 어떤지?

1) 김: 친하게 지내고 있다. 대부분 영어를 하기 때문에 커뮤니케이션 관련된 문제는 없다. 한국에서 일하는 것에 대해서는 많이 만족하는 것 같다. 일단 기본적으로 다른 경험이고, 특히 베트남, 중국도 북경이나 큰 대도시가 아니면 주거환경이나 근무환경자체가 한국이 훨씬 좋지 않나. 훨씬 깨끗하고 여가시간을 즐길 것도 많고.

- 유럽 같은 경우는 다를 것 같은데 불만은 없는지?

2) 황: 불만은 아직은 없다. 엄청 오래 평생 정주할게 아니라서 그런지 아직은 새로운 경험이라고 생각하고, 젊으신 분들이 요새는 한국을 괜찮게 생각한다. 문화나 노는거나. 다만 거기는 또 네이티브가 아니니까 중간수준, 네이티브가 될 수 없는 수준으로 이야기를 하다보니 아주 터놓고 정말 친해지고, 형, 동생 되기까진 좀 어렵다.

Q14. 한국인의 경우 채용 후 교육을 시키는데, 외국인력에 대한 교육은 어떤지?

1) 김: 시킨다. 아까 말씀 드렸듯이 바로 투입될 수 있을 만큼의 인력들은 교육이 필요 없고, 오자마자 바로 task를 주면 되는 거고, 필요한 인력들은 시킨다. 주로 개발환경 셋업부터 해서 기본적으로 이해를 시킨다. 어떤 프로젝트를 진행을 해야 하는지. OJT 비슷하게 하는 것이고 별도의 업그레이드 된 훈련기관에 가서 교육을 시키는 것은 딱히 없다. 외국인력에 대해서 따로 회사들끼리 프로그램을 만들어 트레이닝을 시킨다거나 내국인처럼 교육을 시키는 것은 잘하지 않으려고 할 것 같다.

- 그 이유는?

1) 김: 기본적으로 떠날 사람이라고 생각해서. 사실은 외국인력 같은 경우는 교육이나 그런 게 필요 없는 부분도 있다. 자체적으로 자기계발을 잘 하니까. 국내인력하고는 좀 다르게. 그래야 자기 몸값이 높아진다. 그 친구들은 퍼포먼스를 증명을 안 하면 그만한 임금을 못 받는 구조 안에서 계속 살아왔지 않나. 그런데 한국사회는 경력이 샐러리다. 그 친구들은 10년 경력이라도 퍼포먼스가 안 나오면 그만한 임금을 못 받는다. 외국도 마찬가지고. 동남아도 지금 그렇고.

2) 김: 사실은 저희도 계속 오랫동안 하고 싶다. 그런데 다른 회사로 가기도 하고, 자국으로 돌아가기도 하고 가버린다. 많은 노력을 해봤다. 그리고 뭐 실제로 금전적으로나 여러 가지 도움도 많이 줘 봤다. 외국과 같이 안 되는 가장 큰 이유가 대학원을 졸업한 애들이 한국말을 못한다는 것이다. 퀄리티도 한국이 생각하는 그 대학 수준만큼 나오지가 않는다. 대부분 외국인 학생들을 평가하는 교수들도 외국인이니까 하면서 성적을 평가할 때도 관대하다고 하더라. 그리고 국내 대학원에서 공부하는 외국인들이 영어로 공부를 한다. 저희도 다 대학원 졸업한 애들 뽑아놔도 한국어 하나도 못했다. 모국어가 영어가 아닌 친구들도 영어를 기본으로 하지 한국어를 배울 생각을 안 한다. 얼마 전에 외국인유학생 인턴십 제도가 생겨가지고 기업에서 외국인 유학생을 채용을 하면 학점을 인정해주는 제도가 있더라. 국민대에도 있고, 그것도 크게 의미가 없는 것 같다.

Q15. 전문인력 활용과정에서 겪는 애로사항이 있는지? 지속가능한 계약관계에 대한 가능성이 없기 때문에 깊이 있는 것을 하긴 어렵다? 대기업도 그럴지?

1) 김: 대기업은 다를 것 같다. 중소기업에서도 오래 있는 친구들도 있을 수는 있겠다. 그런데 그걸 붙잡기 위해서 막 노력을 한다 하더라도 그렇게... (효과가 있을지는 모르겠다)

2) 황: 역량은 검증했고 빠르게 적응할 수 있는 친구를 뽑아 놓은 거라, 활용하는  역량 쪽 보다는 뽑을 때도 두 배 들고 케어 하거나 이런 거 자체도  한국 사람들 케어하는 것 보다 드는 시간과 고민이 두 배고 성공확률은 절반 인 것 같다. 추가 노력이 드는 게 부담이 되는 거다. 그런데 제대로 하는 것인지도 잘 모르겠고, 이들이 만족스러워 하는지도 잘 모르겠다. 성과에 불확실성이 있는 것. 요새는 창업하면, 외국인들이 한국에서도 비자주고 하더라. 그게 더 외국인이 와서 고용 창출 하는게 나을 수도 있겠다 생각을 했다. 스타트업 창업을 하면 지원도 많이 해주고.

Q16. 지금 활용하고 있는 E-7인력에 대해서 자격요건이라던가 체류기간 등 제도들을 알고 계실 텐데, 그것에 대한 전반적인 평가는 어떤지?

김: 비자 발급 상에 까다로운 절차. 사실은 제가 사증발급인정신청을 하면서 한 번도 한 번에 받아본 적이 없다. 항상 보완서류를 제출하라고 하라고 하더라. 그래서 다음에 보완서류를 내면 다른 보완서류를 내라고 하고. 오늘도 마찬가지입니다. 오늘도 냈더니 또 다른 보완서류를 내라고 하고. 제가 볼 때는 그게 메뉴얼이것 같다. 한 번에 안내줘야 일을 잘하는 식으로. 모든 그래서 열일곱 개 서류를 제출해야 된다. 고용사유서부터 해가지고 그 쪽에서 요구 안 하는 것들까지...

- 국내인력을 구할 수 없다는 조항에 대해서는 어떻게 생각하시는지?

1) 김: 대체 불가능한 인력이어야 한다는 건 괜찮은 것 같다. 당연히 내국인 먼저 채용을 해야.. 그건 내국인 보호책이라고 할 수도 있겠지만. 국내인력을 구할 수 있는데 왜 굳이 외국인력을... 대체 불가능한 인력이어야만 된다는 건 make sense한 것 같다.

2) 안: 조금 전에 팀장님 같은 경우에는 딱 specific하게 그 인원을 뽑으니까 그럴 수 있겠지만 그렇지 않은 경우에는 뽑고 싶어도 절차가 까다롭고, 외국인을 뽑을 수만 있다면 인건비나 이런 혜택은 분명히 아직은 존재하는 것 같다. 그런데 이제 document가 만만치 않더라. 그나마 추천 받은 서류를 갖다가 또 뭐 필요성 같은걸 또 달라 그러기에 코트라에서 받은걸 추천서가 넘어가지 않았습니까? 그러니까 아 그렇습니까, 하면서 넘어가고 그러던데. 그런 거는 공통적으로 좀 느끼는 거 같고. 그리고 중국 사람들이 서류 위조를 많이 하는 모양인지 중국 사람들은 무조건 학위증 공증을 받아오라고 하더라. 중국하고 어느 나라만 뭐를 내라 그러는, 그런 추천서 서류가 있다. 일견 이해는 가기도 하더라. 외국인들 맘대로 열어놓고 규제를 하는가 그런 이해는 되는데 서류 복잡했다.

Q17. 전문외국인력이 우리 회사가 되었든, 다른 회사가 됐든 한국 사회에 정주하는 게 바람직하다고 생각하는지? 아니면 꼭 그럴 필요가 없다고 생각하는지?

1) 김: 모든 인력이 정주하는 것이 바람직한 것은 아니지만 우리나라도 다문화사회가 되가니까, 한국에 필요한 인력이라면 정주하는 것도 괜찮을 것 같다. 베트남 친구의 경우 가족을 데리고 올 생각도 있다고 한다. 근데 이제 어느 정도 안정적인 퍼포먼스를 내고 급여가 올라갔을 때 얘기다. 우리도 얘기를 했다. 앞으로 지속적으로 우리랑 일을 할 거고 어느 정도의 퍼포먼스만 나온다면 당연히 내국인과 동일한 대우로 월급도 올라 갈테고 그 때 되면 가족을 불러들여도 되지 않겠느냐 하니까 그럴 생각이 있다고 하더라.

Q18. 국제시장에서 인력을 채용하다 보면, 우리나라와 경쟁하는 다른 나라는 어딘지? IT쪽으로.

1) 김: 일본. 저희 특정 기술직만 보면 일본이 페이가 좀 더 세긴 하더라. 싱가포르도.. 저희도 외국인 인력에 대해서는 낮게 책정하고 시작하지 않나. 국내인력에 비해 비슷한 수준으로 볼 때 70%정도 임금수준이 된다. 그렇게 한 이유는 일단 다른 부대비용이 많이 발생한다. 채용 할 때 당시에도 시간과 금전적인 비용이 많이 들고 저희 회사 같은 경우는 커미션이 나가니까. 그렇게 따지면 내국인 인력이랑 그렇게 차이가 많이 나지 않는다.

2) 안: 케이스가 다른데 저희 같은 경우는 내국인보다 더 비용이 더 많이 나간다. 박사 중에서도 아주 상당한 수준의 기능이 많은 박사기 때문에.

3) 황: 저희 회사 같은 경우도 외국인력 임금이 조금 낮다. 처음에 오기로 결정할 때 저희도 오퍼를 하지 않나. 한국에 오는 것에 대한 가치가 있는 경우여야 어차피 올 것 같고, 올리는 경우는 나중에 잘 적응했을 때.

Q19. 전문인력 도입규모를 확대하는 것이 필요하다고 생각하는지?

1) 김: 꼭 필요한 케이스가 아니면 굳이 도입을 해서...

2) 황: 저는 궁금한 게, 이들이 고유하게 가진 기술이나 선진 기술을 한국에 영향을 주고 전파가 되고 부가가치를 창출하고 그러라고 하는 건데, 언어나 근속년수가 많아지고 해야 되는데 되게 어려운 문제인 것 같다. 먼 미래의 일인 것 같고 쉽지 않은 일인 것 같다.

Q20. 지금 외국인력을 도입하는데, 규제 때문에 못 뽑고 있는 부분이 있는지?

1) 김: 그런 건 없다. 오늘도 비자 신청을 하나 했는데, 그게 안 나온다면 애로사항이 생기는거다. 그건 제도 때문에 못 뽑는 거니까.

2) 안: 절차상에 어려움이 있고 그런거지 뽑으려고  마음먹으면 뽑는 데는 지장은 없다.

- 세 기업은 외국에 대해서 상당히 노출이 된 기업들인 것 같다. 두 기업은 대학 속에 있다 보니 외국에 노출이 된 것 같고, 와이즈커머스 같은 경우도 사장님이 외국에 있으니까 그런데, 그렇지 못한 기업 같은 경우는 본인이 쓰고 싶어도 못 쓰는 경우도 있을 것 같다는 생각이 든다.

1) 김: 그렇다. 기본적으로 인력채용을 하는 방식을 모르고, 리크루팅 방식 자체를 모를 테고, 아까 코트라도 모르시는 분도 있고. 기본적으로 인력채용을 어떻게 해야 되는지 방식부터 뽑고 싶어도 못 뽑는 경우가 있을 수 있다.

2) 안: 지금 보면은 단순 노무자들은 너무 많이 쏟아져 들어오지 않나. 그런 측면에서 보면, 미국도 그런 문제를 다 겪고 그러는데, 제 생각에는 E-3, E-7 이런 인력들은 받아들일 수 있고 여건만 허락되고, 그럴 수 있다면 많이 확대하는 게 좋다고 본다. 그렇다면 전체적인 우리나라에 들어와 있는 다문화 수준자체가 높아질 것이고, 이쪽으로 들어오는 사람들은 그 쪽에서 공부를 한만큼 한 사람들이고 그렇지 않나. 제가 데리고 있는 이 직원은 중국이 가난하고 그래서 그렇지, 제가 보기엔 두뇌라든지 대단한 친군데 한국에 기회가 되면 살려고 하고 있고 가족도 데리고 오려고 하고 있다. 어린애가 있어서 못 데리고 오고 있는데. 왕십리에 조그만 투룸을 방을 구해줬는데, 아직 애가 어리니까 살 수 있다한다. 할 수만 있다면 이런 쪽으로는 많이 확대하는 것이 좋지 않겠나. 어느 나라나 이민정책은 확대하는 그런 거라고 저는 본다.

Q21. 정부가 확대를 해야 한다면, 또는 외국인력을 활용하기를 원한다면, 정부가 어떤 도움을 줬으면 좋겠는지?

1) 안: 과감하게 절차를 축소해주고 많이 확대를 시켜줘야 한다. 우리나라가 어떻게 하는지는 모르겠는데 나름대로 쿼터 같은걸 가지고 운영하지 않나?

2) 김: 인력발굴을 제대로 해주면 될 것 같다. 정부와 민간을 비교하자면 민간부문을 활용하면 fee가 또 나오지 않나. 아니면 정부의 지원을 받아서. 헤드헌터도 활용할 생각을 했었지만 터무니없이 비쌌다. 중개료가 연봉의 30%를 줘야 한다. 만약에 오천만원이다 그러면 1년에 천 오백만원을 주고 데리고 온다. 중간에 가도 그건 환불 못 받고. 한 번만 준다. 인도에 헤드헌터 업체가 많이 있다. IT가 워낙 많다 보니 아직도 메일이 날아온다. 정부가 싼 가격으로 찾아서 발굴해주면 좋다. 인도에도 다섯 군데인가 있는 것으로 알고 있다. 하지만 코트라의 경우 전문성도 떨어지고 피드백이 다른 민간 기업에 비해 훨씬 늦는다. 코트라의 경우도 그쪽 현지 에이전시를 통해서 인력을 구한다고 한다. 저희가 코트라에 요청을 하면 한국에서 인도지사로 요청을 한다. 이 시간도 엄청 걸린다. 인도는 시차도 다르고, 인도는 또 쉬는 날도 많고 그러더라.

Q22. 온라인으로 정부지원 받는 건 해보니까 어떤지? 거꾸로 우리나라에서 그걸 개설을 해놓고 외국인들한테 홍보를 해서 들어오게 만드는 그런 건?

1) 김: 그건 힘들다고 보는 게, 민간업체에서도 그걸 할 수 있었으면 벌서 했을 것 같다. 시장도 시장이고 실제로 인력시장에 올라오는 인력에 대한 검증을 할 수 없다. 그래서 코트라에서도 인도의 뭄바이 이런 여러 군데 있는 걸로 알고 있다. 당연히 인력수급 하는 업무만 하진 않는다. 국내기업이 진출하는데 훨씬 더 큰 목적을 두고 있다.

Q23. 개별 기업 입장에서는 이게 싫을 수도 있지만 어쨌든 우리가 비싸게 한국 땅에 데리고 왔다면, 한국에 좀 성과가 있는 사람들이라면 자연스럽게 다른 데 이직을 하고 실직했을 때, 이런 서비스들이 필요하지 않은지?

1) 김: 저는 그냥 갔으면 좋겠다. 그렇게 힘들게 데리고 왔는데 딴 데 가면... 정책적으로 보면은 그게 맞겠지만 기업입장에서는 싫다. 제도적으로 규제를 약간 풀어주면 사증 발급이라든지 절차를 간소화라든지 해주면 조금 더 빨라질 것 같다. 그 이외에는 시장논리를 따르지 않겠나. 빨리 발굴하고 절차 간소화해서 빨리 데리고 올 수 있게. 아무리 빨라도 3주정도 걸린다. 3주라는 시간이 문제가 되는 건 아니지만 될 때도 있다. 완전히 프로젝트가 급한 상황에서 인력수급이 급한 경우는.

2) 안: 코트라에서 그걸 맡아가지고 하고 있는 거니까, 그거를 자유롭게 왔다 갔다 할 수 있는 공간이 있다든지 하면 좋을 것 같다는 생각은 드는데.

Q24. 애로사항들이나 적응지원 이런 것들에 대한 정부지원, 기업지원 등 어떤 것들이 있을지? 어떤 지원이 필요하다고 생각하는지?

1) 김: 외국인력 뿐 아니라 한국에 살고 있는 외국인에 대한 지원이라고 먼저 보여진다. 언어적인 문제가 당연히 해결이 안 되니까 불편할거고 한국은 외국하고 다르게 심지어는 은행업무라든지 외국인들이 굉장히 하기 힘들게 되어있다. 공인인증서를 써야하고 신분증명, 휴대폰 본인인증을 해야 한다든지 그런 여러 가지 제도들이... 정책적으로 크게 바뀌어야 할 것은 없다고 생각한다. 지금도 전문인력 도입규모를 확대하기 위해서 많은 정책을 펼친다고 해서 기업 입장에서 아니면 인력입장에서 더 좋은 결과를 가져 올 것이라는 생각은 별로 안 든다. 결국은 근본적인 문제로 가는 거다. 한국이 살고 싶은 나라가 되면 전문 인력들이 많이 들어올거다. 어떤 정책을 사용하든 살고 싶으면 전문 인력들이 살게 될테고.

2) 안: E-3, E-7 비자들은 주로 전문인력이고 나이가 있고 가족이 있다고 보면 그런 쪽으로 되어야 될 거다. 가족들이 편안하게 살 수 있는 그런 걸, 눈에 안 보이는 그런 것들이 잘되어야 정주해서 살려고 하고 그러지 않겠나 생각이 든다.

3) 황: 저희는 지원금을 받았다. 기술 외국인력을 채용할 때 시간이 들지만 그런 것들을 커버를 해주기 때문에 더 필요한 사람을 뽑을 수 있다고 생각하는데, 정책적으로는 어떻게 해야 될 지, 국내취업 이슈들 때문에 없어진 것도 있고. 그런 것들을 잘 만들 수 있는, 재원이든 부가가치를 잘 계산을 하던 그런 것들이 있으면 좋을 것 같다. 명확히 특수 분야라는 것을 정확히 증명하고 평가를 해서 엄격하게 해야겠지만. 정부에서는 신경을 써준다고 외국 인력들의 워크샵을 해서 어디 내려가서 한국어도 가르쳐주고 회식도 하고 하지만 그걸 진짜 가기 싫어하더라. 보여주기 또는 너무 그런 쉽게 생각하는거다. 이거 해주면 좋아하지 않겠냐, 그런 것들이 가끔 있는 것 같아서. 사람마다 다른 것 같고.

- 주택에 대한 지원은?

안: 좋겠다. 그런 게 있으면. 청년실업이라든지 우리나라 고용 등에 문제가 되지만 않는다면 이쪽 비자는 많이 확대 하는 게 좋고 발전시키는 게 맞다고 본다. 그래야 사회적인 문제들도 덜 생기고 할 것 같고 계속 이런 식으로 해가지고 값싼 인력들만 들어오면, 미국에서 그래서 트럼프가 난리치고 그런 거 아닌가. 개방을 한다고 한다면 할 수 있는 한 최대한 지원을 해야 한다고 본다.

- 인력이 필요함에도 기업들이 어떻게 할 줄을 몰라서 못 뽑는 기업들도 많이 있을 거라고 했는데 그 문제는 어떻게 해소하면 좋을지?

1) 김: 적극적인 홍보마케팅으로 알려야 되겠다. 코트라라든지. 기업한테 적극적으로 알려야 되겠다.

2) 안: 전문인력 도입하는데 기관이 있다 하지 않았나.

<부록 2> 전문외국인력 및 유학생 출신 전문인력 활용기업

간담회 2차 : 녹취록 요약

일시 : 2017년 12월 9일(금) 19:00-21:00

간담회 목적 : 전문외국인력 유치 활성화를 위한 정책과제 도출

Q1. 업종, 종업원수, 현재 고용된 외국인력 현황은?

1) 신도리코: 전기전자 업종, OA기기 제조업. 자체 연구소를 보유하고 있고, 연구소에서 하드웨어, 소프트웨어를 모두 개발하고 있다. 신도리코는 자체개발을 5년 전부터 시작했고, 자체개발을 하려고 하니 특허가 많이 걸렸다. 그래서 소프트웨어를 자체개발을 하고자 하고 있고, 소프트웨어 개발부에 80명 정도가 있다. 또한 안드로이드나 리눅스 쪽, 오픈소스를 잘 다루는 소프트웨어 전문가가 필요해서 인도 쪽 연구원들을 6명 정도 채용하고 있다.

- 학력은?

기본적으로 대학원 이상 졸업이고, 경력은 5년 이상이다. 대부분 다 삼성 인도 일렉트로닉스에서 근무했던 분들을 데려와 쓰고 있다. 바로 활용할 수 있는 인력을 쓰고 있다.

2) 지앤지커머스: 오픈마켓을 운영하고 있고 도매를 전문으로 하고 있다. 인터넷 쪽으로 서비스를 하고 있고, 내근 국내인력은 50명 정도 있다, 해외 쪽 전문인력은 두 가지 부류인데, 소프트웨어 쪽 기술개발자와 일반 마케팅 부문에도 해외 국적을 가진 분들을 활용하기도 했었다. 전문인력은 2009년부터 활용을 하고 있고, 해외기술인력도입지원사업 같은 경우 5년 정도 꾸준히 했었고, 이 사업은 왜 내근 청년인력 취업이 안되고 있는데, 외국인력을 쓰느냐 하는 논의도 있었고 그래서 없어진 것 같다. 개발 인력으로는 인도, 우즈베키스탄, 카자흐스탄인들이 있고, 일반마케팅은 중국인 인력을 활용해서 파견을 한 상태다.

- 외국인력 활용의 장점은?

희소성이 있었고, 국내 상품을 해외로 수출하는데 업무 지원해주는 부분에 장점이 있다, 중국이나 인도 같은 경우는 한국 상품에 관심을 가지고 있는데, 상류층에서 한류문화 영향이 있다. 인도를 처음 잡았던 것은 해외 서비스와 그에 따른 상담업무, 또한 연구소를 두려고 처음 시작을 했었다. 또한 헤드쿼터 자체를 인도로 넘기려고 했던 부분도 있다. 우즈베키스탄과 카자흐스탄의 경우 채용박람회를 통해 참여를 해서 알게 됐고, 그 분 소개로 다른 인력들을 찾게 되었는데, 중앙아시아에 있는 사람들을 그 분을 통해 소개받았다.

- 그 곳에서 대학원을 나온건지?

우즈베키스탄, 카자흐스탄 모두 한국에서 대학원을 나온 친구들이다. 소프트웨어 개발 쪽으로.

- 국내 대학원을 나왔으면 비슷한 한국 대학원생도 있었을 텐데 이 사람들을 쓴 이유는? 시장개척, 싼 인건비 이외에 우수한 면이 있었는지?

중소기업이라는 태생적인 한계가 있었기 때문에 석박사급을 쓰기 위해서 병역특례도 하고 했지만 복지정책을 사용하더라도 석박사급 내국인들을 중소기업에서 쓰기는 어렵다. 정부사업을 참여하지 않으면 그런 인력들을 활용하기 어렵다. 인건비 절감이 가장 큰 이유이고, 정부지원사업을 활용할 수 있으면 그 부분도 활용하고. 해외쪽으로 진행하게 되었을 때도 이점이 있었기 때문(중앙아시아, 인도 등)에 외국인력을 활용했다. 활용목적이 중요했기 때문에 일부 부족한 부분이 있더라도 감안한 부분이 있다.

- 베트남 인력을 쓰는 이유가 있는지?

싼 인건비 때문이다. 베트남 분의 경우 현지 리크루팅을 했고, 영어가 가능하다. 현재는 베트남에 하노이에 지사 쪽에서 근무를 하고 있다. 현지에서 저희 업무를 대체하는 부분이고, 국내에서 트레이닝을 하고 현지로 다시 보내서 일을 시키고 있다.

* 요약: 신도리코는 주로 연구소에서 소프트웨어를 자체 개발하는데 필요한 소프트웨어 개발을 목적으로 인도인들을 활용하고 있고, 삼성근무경험이 있으며 5년 이상 경력 있는 인력들을 활용하고 있다, 지앤지커머스는 인도, 우즈베키스탄, 카자흐스탄 인력을 활용하는데, 시장진출목적과 인건비절감 등을 목적으로 활용하고 있다. 신도리코의 국내인력은 1000명 정도, 연구소인력은 170명 정도 된다. 지앤지커머스는 본사에 50명 정도, 알앤디는 그 중에 절반 정도 인력이 포함된다.

3) (주) 케이씨씨: 제조업이고, 종업원 수는 5,000명 정도 된다. 600명 정도가 연구 인력이다. 케이씨씨는 제품개발에 연구 인력을 활용하고 있다. 제품개발, 양산기술 엔지니어링 쪽이다. 외국인력 수는 정확히는 잘 모르겠다. 필요한 국내인력을 채용을 하니까 국내에서 구할 수 없는 사람들을 활용한다. 외국에서 경험이 있고 성공경험이 있는 사람들을 채용한다. 과제를 설정해놓고 과제를 수행할 사람을 채용하거나, 필요한 경우에 맞춰서 그때그때 활용한다. 단계에 맞춰서 사람을 채용한다. 정직원으로 되는 경우도 있지만 컨설턴트로 활용하는 경우가 있다. 몇 명 정도 쓰는지는 회사에서 알기 어렵다.

- 상근직으로서 일하는 외국인력은 어떻게 발굴하는지?

파트가 상당히 많은데, 분야마다 조금씩 다를 것 같다. 헤드헌터를 사용하는 경우도 있고, 컨퍼런스 같은데 가서 소개를 받기도 한다.

- 코트라 등도 활용하는지? 헤드헌터는 다국적을 쓰는지?

외국사람들 소개를 받는 경우가 많다. 정확하게 필요한 기술을 잘 활용하는 사람을 채용한다.

4) (주)나란: (주)나란은 스타트업에 가깝고, 업종은 소프트웨어 개발이다. 사물인턴의 운영체제를 개발하고 있다. 소재지는 파주이고, 종업원은 20명 중에 11분이 개발자고, 소프트웨어 개발자 태국인 1명, 프랑스인 1명이 계시다. 태국 분은 한국에서 석사를 마쳤고, 나이는 28세 정도 된다. 프랑스 분은 25살 정도 된다. E-7으로 받아서 1년 단위로 계약을 하고 있다.

(다른 기업들도 모두 E-7 전문인력을 받고 있음)

- 인건비 때문에 외국인력을 활용했는지?

스타트업이다 보니 석, 박사를 하신 국내 분들은 채용이 어렵다. 이 친구 같은 경우는 로켓펀치라는 곳을 보고 채용신청을 했고, 마침 네덜란드에서 학교를 썼고 논문도 사물인턴에 관한 논문을 써서 채용을 했다. 네덜란드에서 학교를 다녔고 1년 정도 경력이 있었다. 한국에서 석사를  진행했다. 급여 때문에 뽑거나 한 것은 아니고, 오히려 한국에 있는 개발자 보다는 적지만 일반 사무직 보다는 높은 편인 것 같다.

5) 리마커블소프트: 저희도 스타트업이고, (오늘 온 중에서)가장 작은 스타트업인 것 같다. 2년 조금 넘은 프로그램 개발하는 소프트 회사이고, 국가 용역 받아서 프로그램 수행하며, 서비스를 개발하고 있다. 소재지는 당산이고, 전문인력은 캄보디아, 중국 분 총 두 분 계시다. 캄보디아 분을 처음 알게 됐는데, 임금 때문에 뽑은 게 아니고, 대표님이 알고 지내던 선배가 강의를 나가는데 괜찮은 사람이 있는데, 회사에서 부당한 대우를 받고 있어서 너네가 한번 써보지 않겠느냐 해서 쓰게 됐고, 한국에서 학부와 대학원까지 나왔다. 컴퓨터공학을 전공했다. 외국인이어서 뽑은 것이 아니라 개발자가 필요했고, 마침 추천을 받았는데 솔직히 말하면 외국인과 예전에 일 했을 때 불편함이 있어서 약간 꺼렸지만 추천을 받았고, 워낙 실력자여서 만족을 하고 있다. 20대인데, 88년생이다. 스물아홉. 팀을 이끌어 가고 있고 그 친구를 보고 외국인과도 커뮤니케이션하는데 전혀 문제가 없다는 사실을 알게 되서 채용공고를 냈는데 중국인이 지원을 했다. 한국에서 대학원까지 나온 중국인이 지원을 해서 내국인과 똑같이 면접을 보고 뽑았다. 캄보디아 분 보다 중국친구는 의사소통이 살짝 불편하긴 하지만 일하는 데는 전혀 문제가 없는 정도이다. 외국인이든 내국인이든 실력으로 뽑자 해서 그 친구를 뽑았다.

Q2. 범용성 있는 인력들을 괜찮지만 바로 활용할 수 있는 인력들은 검증이 어렵다고 말하는데, 이에 대한 생각은 어떤지?

1) 신도리코: 인도 인력을 채용하게 된 이유도 서울대학교 기술고문으로 계신분이 인도 교환학생을 소개받아 채용을 한 것이고, 그 사람들을 통해서 계속 채용을 하게 된 것이므로 코트라를 통하거나 하지는 않았다.

Q3. 기존 인터뷰에서 외국인력을 왜 활용하는지에 대해 첫 번째는 해외 시장 진출, 두 번째는 분야에 특화된 인력을 구내에서 구할 수 없어서, 세 번째는 약간의 싼 인건비 등이 이유를 들었다. 오늘 인터뷰 참가자들이 유학생 출신을 활용하는 경우는 약간 다른 거 같다. 한국인, 외국인 상관없이 회사에 필요한 인력을 쓰다 보니 외국인들을 쓰게 됐다는 이야기로 들린다. 그게 맞는지?

1) 리마커블 소프트: 우리 회사는 그랬다.

2) (주)케이씨씨: 그런 사람들은 이미 있고, 석사든 박사든 채용을 하고 있다. 경험을 가지고 있지 않기 때문에 투자를 해야 한다거나 하는 시행착오를 최소화 하고자 한다.

Q4. 국내인력과 외국인력의 장단점이 있는지? 스타트업 기업들은 국적 관계없이 영어로 대화를 하고, 조그만 기업이다 보니 커뮤니케이션이 큰 문제가 없다고 했다. 그러나 사이즈가 큰 회사는 큰 문제일 수 있을 것 같다.

1) (주)케이씨씨: 커뮤니케이션이 어려울 때가 있다. 본인이 얘기하고 싶은 사람과 바로 대화가 안 되는 상황이 있다. 즉시 협조를 구하거나 할 때 누군가의 도움을 받아야 하기 때문에 시간이 걸리거나 왜곡되는 경우도 있다. 영어나 일어를 주로 쓴다. 기본적으로는 영어를 쓴다. 또 의외로 문화적인 차이가 큰 문제를 발생시키기도 한다. 필요하면 사장한테도 가고. 저희 입장에선 두 단계만 넘어가도 심적인 부담이 된다. 또한 임원급에는 외국인이 없다. 현대계열이기 때문에 회사 문화 내에서는 어렵다. 한편, 장점으로는 경험을 사는 것이기 때문에 그 사람이 똑같은 제품이 아니더라도 또 다른 제품을 개발할 수 있는 시퀀스가 있는것이고, 베이직이 탄탄한 사람들이 있기 때문에 연구원들의 역량을 높이는 데 쓰이는 편이다.

2) 신도리코: 자체개발기종을 개발해야 하는데 시간이 촉박했기 때문에 바로 뽑아 쓸 수 있다는 장점이 있었고, 내부 연구원들에 기술을 전수하고 확산하는데 도움이 됐다. 전부 다 가족동반으로 들어와 있고 다 젊은 사람들이다. 20-30대. 부인, 애기가 다 들어와 있어서 가족들에 주거, 왕복항공료들을 제공해야 한다. 단점이라고 하면 오래된 회사기 때문에 조직문화가 보수적인데, 야근 같은 걸 절대 하지 않는다. 점심식사도 집에 가서 먹고 오고, 그런 경우가 많다. 점심시간도 다른 사람들보다 늦고, 출근도 늦고, 퇴근은 바로 하고, 그런 문화들이 있지만 최대한 맞춰주는 쪽으로 하고 있다

3) 지앤지커머스: 인도직원을 썼던 이유는 기술개발로 해외로 진출하고 싶은 생각이 있는데 국내기술개발인력은 제품은 만들지만 미국식 단어나 어휘에서 차이가 났다. 그래서 한국에 온 미국 유학생들을 쓰기도 했는데, 그 쪽과 커뮤니케이션을 하려고 하다 보니 어려움이 있어 인도인력을 썼다. 궁극적으로 인도 같은 경우는 해외로 나가는 경우를 카스트제도가 있어서 쉽지 않은 일이다. 위에 있는 계급에서 허락을 해줘서 결혼을 한 케이스가 있는데 해외 기술 인력들이 한국을 거점으로 미국으로 가고 싶어 한다. 한국에서 오래 있고 싶어 하지 않는다. 본인도 점프업을 하고 한국에서 성공을 하게 되면 실리콘밸리로 가고 싶어 하는 생각도 있었고. 그런 부분은 코웍을 했었다. 실제로 그 친구를 연구소장으로 하려는 계획도 있었다. 숙소 제공하고 항공권도 제공했다. 오히려 내국 인력들과 차이가 있다. 손가락질로 얘기를 하지 말고 그분 저분 이라고 얘기를 하게 했다. 그런 복지정책들이 불편할 수 있었다. 문화적인 부분도 어려움이 있었다. 같은 인도사람이라 하더라도 돼지고기를 먹는 사람과 소고기를 먹는 사람이 달라서 공통적으로 먹으려면 치킨밖에 안 됐다. 지리산을 가도 닭볶음탕만 시켜줘야 하고. 그런 부분에서 어려움이 있었다.

Q5. 외국인력에 대한 보수는?

1) (주)케이씨씨: 일반사람들보단 많다. 임원급 수준이다. 2-30년 이상이 돼서 임원급 하는 사람들과 비슷하다. 상주하는 사람들이 별로 없어 왔다 갔다 하는 비용이 많이 든다. 거주비용도 든다. 계약을 어떻게 하는가에 따라 다르다. 그런 사람들은 경험이 많기 때문에 기본적으로 그런 조건을 제안하는 경우가 많다. 가족들을 요구하는 사람들도 있는데 너무 과하면 못한다. 가족 동반을 하는 사람들은 제가 본 경우는 없었지만 케이스별로 다르다.

Q6.한국도 그런 경우가 있지만 알앤디 투자를 하는데 금방 그만두고 다른 회사로 가는 경우는 없는지?

1) 신도리코: 그럴 위험성이 있다는 걸 알기 때문에 그 친구들한테 우리 기술을 알리진 않는다. 우리가 필요한 기술을 개발하도록 만들지, 우리가 가진 기술을 협업하거나 하지는 않는다. 전문인력의 기술을 활용하는 것이지, 회사의 기술은 전수하지 않는다.

Q7. 교육에 대한 의견은? (외국인력을 같이 키워야겠다는 생각은 없는지?)

1) 지앤지커머스: 기본적으로 한국문화를 잘 배우려고 하지 않았다. 인도분들은 자존심이 세서 그런지 한국문화를 배우려고 하지 않았다. 한국어학당을 가면 브로커들이 붙었다. 너 여기서 얼마 받으면 다른 데선 얼마 받는다는 얘기를 한다고 하더라. 그래서 그 다음부터는 학생들을 보내지 않았다. 석박사 급으로 진행되는 사이언스 카드로 들어온 학생이었는데. 골드카드는 학사까지도 돼서 학사 쪽으로 많이 활용을 했다. 두 가지 지원제도 자체가 달랐다. 14년도까진 그랬다.

2) 리마커블소프트: 한국말을 워낙 잘하기 때문에 팀장이 된 친구는 그 친구가 신입사원을 교육시키고 있고 귀화할 생각까지도 있다. 여자친구도 한국인을 사귀고 있고. 단점이라고 하면 오히려 저희들은 문제가 없는데 그 사람이 책임자로 왔을 때 캄보디아 사람이 국립과학수사원에 책임자로 시작 할 때 이 사람으로 할거다고 하면 서류상으로도 그렇고 다른 사람을 책임자로 넣고 그밑에 그 사람을 넣었으면 좋겠다고 얘기하기도 한다. 저희는 위조지폐를 찾아내는 프로그램을 개발한다던지 디지털 이미지를 위조된 건 아닌지 그런 연구과제들을 수행하고 있고 외국인 친구가 주축이 돼서 하는 연구가 많다. 그런데 처음에 이 친구가 할거다라고 했을 때 잘 할까? 그런 생각을 하는 경우가 많다.

Q8. 카드제도가 도움이 됐는지?

1) 지앤지커머스: 번거롭긴 했다. 사증발급받기가 너무 힘들다. 추천서를 받아야 하는데 학력검증 등을 해야 하는데 우편제도가 발달 되어 있지 않아서 그 사람이 받는 경우가 거의 없고, 학력검증에 한 달에서 한 달 반 정도가 소요가 된다. 경력검증까지 하려고 하면. 그렇게 힘들게 받았는데 사증은 3년 받는데, 실제로는 1년밖에 안 해준다. 사증은 3년이 나오는데 실질적으로 입국신고를 하면 체류기간을 1년밖에 안 해준다. 3만원, 5만원씩 내면서 계속 연장을 해야 한다. 체류기간 확인받고 연장 받고 해야 하는데 그때마다 비용이 들어간다. 본인이 직접 가야 하니까. 위임장 받는 경우도 있지만 본인이 직접 가야하니까.

Q9. 회사를 옮길 수 있는지?

1) 지앤지커머스: 동의서 써주면 할 수 있다. 우리는 써줬다.

Q10. 현재 외국인력 도입과정에 대해 어떤 어려움이 있는지? 또한 외국인력 검증방법에는 어떤 어려움이 있고, 어떻게 하고 있는지? 또한 어떤 부분이 지원됐으면 좋겠는지? 코트라를 이용 안했다면 왜 이용 안하셨는지?

1)(주)나란: 코트라 통해서 인력을 소개 받아서 면접을 스카이프로 보면 생각보다 뛰어나지 못했던 것 같다. 그 정도면 한국의 대학생 신입생 뽑아서 같이 일할사람으로 키우는 게 낫지 않나 라고 개발자 분들이 이야기했었다. (그래서) 한 번 하고 안했다. 개발자분이나 마케팅하는 분이나 과제를 보고 뽑는데, (현재 일하고 있는 외국인)두 분 다 과제를 어느 정도해서 뽑힌 거라 코트라는 활용을 안했다. 고용추천은 코트라의 도움을 받는다. 받는다고 하기 애매한 게, 우리가 다 작성하고 코트라는 검토만 하는 거다. 코트라가 하는 외국인 지원 박람회를 통해서 뽑았는데, 처음엔 비자 받는 것에 대해 지원을 해준다고 해서 고용추천서를 발급해준다고 했는데, 사실 저희가 다 하는 거라 (이게) 무슨 지원이지 했던 것 같다.

2)(주)케이씨씨: 이력서를 받고 그걸 보냈더니 코트라에서 검증을 다 해줬다. 졸업한 학교가 인수합병하면서 이 학교가 전 학교인데 졸업증명서를 합병 후에 떼오니까 졸업자 명부에 없었던 것. 그런 부분은 검증이 됐었다.

- 다른 회사에 개인적 네트워크를 통해 발굴을 했는데, 검증은 코트라에 맡긴 것?

그런 셈이다.

3) (주)나란: (다른 회사의 경우) 경력직을 뽑으시니까 그런 것 같고, 저희는 신입을 뽑으니까 과제를 통해서 어느 정도 실력을 검증했기 때문에 빨리 왔으면 좋겠는데, 검증을 받고 하는 게 시간이 너무 오래 걸린다. 거짓말을 해서 낸 사람은 거의 없었던 것 같다. 저희는 좀 더 빨리 와서 일을 했으면 좋겠다.

- 한국인은 지원하는 경우가 없는지?

지원하시는 분이 별로 없다. 지원을 한다 해도 석사를 한 경우가 아니라 6개월 코딩 교육 받고 배우신 분들이 지원을 많이 해서 실질적으로 바로 와서 일을 할 수 있는 경우가 많지 않다. 마케팅도 영어를 잘하는 분이 필요한데, 영어를 정말 잘하는 분들은 다른 회사를 지원한다.

Q11. 민간 알선업체를 활용해 본 경험은?

1) 지앤지커머스: 처음에는 와이비알 인포메이션 이런 업체를 활용을 했고, 중진공 사업을 활용해서 헤드헌터 비용도 지원받고 해봤다. 초반에는 그랬는데 1차 년도에는 채용에 실패를 했고, 2차 년도에는 상주하면서 인력채용을 해서 구인을 확보한 경우도 있었다. 장단점이 있는 것 같은데, 서치폼 통해서 처음에는 했지만, 그런 루트를 알게 되고 경험을 해본 이후에는 실지로 인터뷰, 테스트 등을 보게 되고, 이후에는 할 수 있게 되니까 직접 구인공고를 올려서 하게끔 발전이 되었던 것 같다. 몬스터 같은 경우는 다국적으로 구할 수 있는 채용사이트기 때문에 다 구할 수 있다.

Q12. 대기업을 제외하고 고급인력을 유치하기 힘들기 때문에 한국의 중견기업이하로 오는 인력들은 경쟁력이 크지 않은 인력들이지 않나? 우리나라에 들어와 있는 전문인력들이 아주 글로벌한 기업을 제외하고는 아주 우수한 인력이라고 보긴 어렵지 않은지 어떤지?

1)(주)케이씨씨: 경험이 많은 사람을 채용을 하려고 하지만 본거지에서는 경쟁에서 밀려난 사람들일 수 있고 엄청나게 비싼 값을 치러야 되기 때문에 우리도 데려오기 쉽지 않다. 대부분 유럽이나 이쪽 사람들이다.

2) (주)나란: 프랑스 친구 같은 경우는 다른 회사에 들어가는 사람보다 실력이 낮다고 평가하긴 어렵다. 그러나 목적이 있는 것 같다. 태국분은 한국에서 석사도 하고 여자친구도 있어서 한국에 있어야 하고, 리투아니아 분도 여자친구가 한국에 있기 때문에 한국에 왔고, 프랑스 분도 아마 한국에 왜 왔냐고 물어보긴 어렵지만, 한국에 여자친구가 있지 않을까... 스타트업은 그런 분들이 많은 것 같다. 인스트럭이라는 해외 블로그가 있는데 거기서 보고 채용면접을 보는 경우도 있다. 아직까지 그런 경우는 없었지만.

3) 신도리코: 저희 연구원들은 삼성에 근무를 했었고, 인도 삼성에 채용이 됐을 때 한국으로 3-6개월 정도 근무를 다 시킨다고 한다. 그 이후에는 다시 인도로 돌려보내는데, 그 사이 한국에서 살았던 기억이 너무 좋아서 한국에 신도리코로 오면 한국에서 살 수 있다는 생각에 한국이 좋아서 온 사라들도 있다. 그래서 그 친구들의 능력도 떨어지지 않는다고 생각한다.

Q13. 한국 사람들도 본사에서 채용해서 지사로 파견을 했었는데, 지금은 비용이 많이 들어서 현지채용을 많이 하는데, 이 부분에서 본사랑 임금차이가 너무 나서 불만이 있는 것 같다. 현지에서 채용할 때의 상황은?

1) 신도리코: 저희는 현지에서 채용했던 한국인들은 다 퇴사했다. 지금은 다 파견 보낸다. 대신 인력을 많이 축소해서 옛날에 10명 보내던 것을 요즘은 2-3명만 보낸다.

Q14. 한국의 기업들이 전문외국인력을 수용할 때 기술수준이 다양한데, 필요한 부분을 볼 때 숙련이 낮다 하더라도 이 사람들을 도입하는 것이 맞지 않느냐 라는 논의와 그런 사람들은 한국에서도 채용할 수 있으니 전문인력이 아니다 라는 논의가 있다. 이 부분에 대해서는 어떻게 생각하시는지?

1) 지앤지커머스: 순환적인 부분도 생각해야 할 거 같다. 국내 사람들도 해외로 나가는 경우도 많고, 해외 인력들에게 차별을 하면서 우리 인력이 외국에 나가서 그런 대우를 받지 않을 거라는 생각은 그렇고, 다양한 교류가 진행되어야 새로운 기회와 기술을 공유할 수 있기 때문에. 처음에 데려왔을 때 내근인력의 반발감도 있었지만 생활하다보니 우려하던 부분이 불식되기도 하고, 현재까지 커뮤니케이션을 같이 가져가는 친구들도 있고. 그러다보니 장단점은 있는 것 같다.

Q15. 국내에서 내국인을 채용하지 못했다는 것을 증명하게 하는데, 이 부분이 의미가 있다고 생각하는지? 국내 일자리를 잠식하지 않을지에 대한 우려 때문에 유입을 까다롭게 하자는 논의도 있는데, 그렇다면 그 기준이 필요한 것 같다. 너무 보수적으로는 하지 말아야 한다는 생각인지?

1) 지앤지커머스: 그렇다.

2) 리마커블소프트: 저희는 규모가 작다 보니 실력자들이 왔으면 좋겠는데 학원 출신이나 사이버로 대학을 나온 국내인력들이 많이 지원을 한다. 좋은 인력들은 저희 같이 작은 회사를 오고 싶어 하지 않는다. 청년들이 지원을 많이 안한다. 뽑아보면 너무 실력이 없는 그런 친구들이 면접을 보러 오고. 규모가 작다보니 실력이 많이 없는 친구들이 지원을 많이 해서 채용에 애로사항이 있고, 경력 있는 사람들도 큰 회사로 가고 싶어 하는 경향이 있어 한국인과 외국인 모두 상관이 없지만 뛰어난 친구들이 지원을 안 한다는 것이 고민이다.

3) (주)나란: 외국인들을 굳이 뽑는 것이 급여가 엄청 낮아서 뽑는 것이 아니고, 똑같은 한국인 친구를 데려와서 일을 똑같이 시키면 취업준비생들은 다른 이야기들이 너무 많이 들리는거다. 그런 문제 때문에 실력이 있으면 외국인이든 한국인이든 뽑는 것이다.

4) (주)케이씨씨: 저희도 국내에 저희가 필요로 하는 기술을 보유한 사람이 있으면 당연히 기술유출에 대한 문제만 없으면 그런 사람들을 채용하고 싶지만, 저희 회사 같은 경우는 경쟁업체가 많은 아이템은 별로 없다. 석고보드 같은 경우도 벽산, 장판도 두 개 세 개, 그렇기 때문에 필요로 하는 사람이 빤하다. 저희가 저희 쪽에서 필요한 기술을 가져오기 위해선 밖에서 데려오는 수밖에 없다. 국내에서 데려오면 싸우는 경우가 생기고. 취업이 안 된 건지, 지원이 안 되는 건지까지는 모르겠다.

5) 신도리코: 저희가 원하는 정도의 엔지니어를 국내에서 구하기 어려워서 그렇게 데려온 것으로 알고 있다. 국내에서 그 정도 실력이 있는 사람이 있다면 한국 사람을 뽑을 것 같다.

Q16. 이 분들이 계속 한국에 있지는 않을 것이기 때문에 이 사람들을 계속 데려올 것인지, 아니면 한국에서 대체될 것이 있는지?

1) 신도리코: 지금은 인도보다 현재 한국이 떨어진다고 생각한다. 그래서 나중에 기술수준이 올라가면 모르겠지만(현재로서는 대체인력이 없다고 생각한다).

Q17. 회사입장에서는 고용계약을 계속 하길 원하는지?

1) 리마커블소프트: 저희는 계속.

2) (주)나란: 저희도. 저희는 앞으로 회사가 계속 발전을 해야 하니까 회사가 커질때까지..?

Q18. 가족이 있으면 오래 있을 가능성이 있는데, (회사에서) 그럴 생각이 별로 없는 건 아닌지?

1) (주)나란: 심도 있게 고려해 본 적이 없다.

2) 지앤지커머스: 계약기간이 중요한 것 같다. 가능한 체류기간 3년을 주는데, (우리회사는)고용계약을 그럼 3년을 준다. 그럼 안정성을 준다는 것. 몇 번의 시행착오를 겪으면서 통상 표준계약서는 1-2장 정도를 쓰지만 외국인력 고용계약서는 12페이지를 쓴다. 지멘스는 67장을 쓴다고 하더라. 외국 기술에 대한 타이트한 기술을 하는 것이다. 인도의 변호사한테 자문을 받고 공증까지 받는 절차를 받았고, 인도에 돌아가서 피해도 보상받을 수 있도록 자세하게 내용을 다 넣었고, 고용보험부터 해서 어떻게 차지를 하고 돌려받을 수 있다 등 내용을 적어놓고, 돌아갈 때 피드백 될 수 있는 부분까지 다 적어놓는다. 숙소, 비용적인 부분까지를 다 하다 보니, 그런 부분에 안정성을 갖춰 놓으니까 이 친구들도 그런 걸 생각하게 되고, 근속기간에 대해서 어느 정도 장기적으로 하려는 생각을 갖는 것 같다. 결혼했을 때도 배우자를 데려오려고 할 때 아파트에 같이 머무를 수 있게끔 하는데, 그런 경우 별도의 숙소를 마련해준다. 그 여자 분도 인도 석사를 했는데, 배우자로서 체류기간이 또 다르게 나오니까 취업이 잘 안됐다. 영주비자까진 아니더라도 정부에서 지원이 있다면 남아서 있을 수 있을 것 같다. 한국에서 애 낳는 부분에 대해서도 걱정을 하는 것 같다.

Q19. 정부의 정책에 대한 평가, 현재 외국인력 도입제도의 문제점 등에 대한 의견?

E-7 비자에 대한 도입과정, 비자제도 등에 대해 현재 전문인력 도입제도에 대한 업무를 하시면서 문제점은 무엇이 있는지부터 말씀을 부탁드린다.

1) 리마커블소프트: 고용추천서 가운데 코트라에서 너무 시간이 오래 걸린다. 빨리 직원 비자가 나왔으면 하는데... 3-4주 정도 걸렸던 것 같다. 인증하고 서류하고... 추천서를 신청하고 원하는 서류를 다 올려놓으면 심사를 하고 보완할 것 얘기해주고 하는데, 시작부터 추천서만 나오는데 3-4주가 걸리고, 추천서를 가지고 비자를 다시 발급받으러 가야한다. 인증절차, 학위라든지.. 담당자가 휴가간적도 있었고. 그래서 비자 없는데 일한 적도 있었다. 코트라 통해서 하지 않고 고용을 한 적도 있는데, 한 달 뒤부터 일 하자고 할 수도 없고 해서. 추천서가 너무 오래 걸리니까.

2) (주)케이씨씨: 일을 하러 와야 되는데 (비자발급 기간이 오래 걸리니) 관광비자로 들어와서 일하고 들어간 적도 있다. 단기비자로 들어왔다 나가는 경우도 있었다. 어차피 이 사람하고는 장기로 하려고 했는데 E-7이 진행이 안 되서 먼저 C-4로 면접 같은 것도 하고..

Q20. 코트라가 인력 발굴하는 건 어떤지?

1) (주)케이씨씨: 솔직히 어떻게 인력 공급을 하는지 모르겠다. 링크드인을 동해서 하는 게 빠를 것 같다. 소셜 네트워크가 될 수도 있고. 여기는 조회를 하면 조회한 사람을 본 사람이 또 어떤 사람을 봤는지 알 수 있기 때문에 이 사람을 내가 아는 사람이고 그 쪽 업종에 있는 사람이고 하니까. 코트라 무역관에서 정보를 준다던가, 우리가 필요한 사람들을 알 수 없는 구조라고 생각하고 있었다. 학력, 기술 등이 어떻게 되는지 링크드인에는 다 나와 있다. 네트워크를 찾아가는 루트가 된다. 내가 원했던 어떤 업체에 근무했던 사람들이라던가, 경력을 가지고 있는 사람들을 알 수 있는데, 코트라는 접수 받아놓은 것 중에 하나 수준으로 주기 때문에 크게 도움은 안 된다.

Q21. 회사가 필요한 인력을 발굴하고 채용하는데 효과적인 정부지원 정책이 있었으면 하는 것은? 또는 코트라의 활용도는?

1) (주)케이씨씨: 코트라에서 한국에서 공부하고 외국 글로벌 업체에서 근무하는 사람들에 대한 네트워크가 있으면 필요한 사람들에 대해 추천을 받을 수 있을 것 같다. 사람은 결국 소개를 받는 게 믿을만한 사람을 받을 수 있기 때문에.

2) 지앤지커머스: 활용도는 있다고 본다. 코트라 사업들을 저희는 많이 하고 있고 무역관과도 조인해서 업무를 하고 있기 때문에 업무적으로 도움을 받고는 있다. 무역관들이 사람들을 선발하고 파견 되있는 무역상들한테 추천을 받아 올려놓게 하기 때문에 일반 업체에서는 그런 정보에 대해 목말라하고, 중요한 것은 싸고 좋은 인력은 없기 때문에 직접 찾아서 발굴하는 방법밖에 없는 것 같다. 일반 중소기업에서는 이런 방안들이 없고, 헤드헌터를 통해서 하면 비용이 많이 들기 때문에 그런 부분에 대한 도움은 절실한 것 같다. 그런 부분에 대한 검증을 좀 더 면밀하게 해줬으면 하는 부분이고, 인도 같은 경우도 추천서 적어주고 검증해주는 기간들이 길었었다. 2달 넘었던 적도 있고. 담당자가 휴가 간 경우 돌아올 때까지 답을 못 받은 경우도 있다. 그런 부분 외에 검증을 할 수 있는 부분은 없기 때문에 다른 대안이 없어 활용할 수밖에 없는 이유도 있다. 공신력이라고 하는 부분이 가장 큰 것 같다.

- 가장 걸리는 것이 검증문제인지?

3) 신도리코: 겪어봐야 검증이 되는 부분이기 때문에(결국 겪어봐야 안다). 겪어 봤는데 회사가 원하는 인재가 아닌 경우에 대한 대책이 없다는 문제가 있다. 돌려보내는 것에 대한 리스크가 크기 때문에 인맥을 통해서 한다.

4) (주)케이씨씨: 돌려보내기 쉽지 않은 경우가 많다. 계약을 잘해야 되는데, 잘못하면 (외국인력이 돌아가지 않고)내 계약기간을 다 채우겠다는 경우도 있다.

Q22. 수습기간을 두지 않는지?

1) 모두: 거의 없다.

2) (주)케이씨씨: 자존심의 문제다.

3) 지앤지커머스: 계약서만 해도 12페이지가 된다. 뽑기 전에도 3단계에 걸쳐 테스트를 보고, 국내에 와서도 어차피 외국인 등록증 등 서류기간도 있기 때문에 그 기간 동안 테스트를 본다. 돌려보냈던 적은 없고 최대 1년 동안은 같이 보냈던 것 같다.

Q23. E-7비자의 문제점?

1) 신도리코: 1년에 한 번씩 갱신을 하는 걸로 당연히 알고 있었는데 3년도 가능하다는걸 지금 알았다.

2) 지앤지커머스: 출입국관리사무소에 가는 게 너무 힘들다. 아무리 예약을 하더라도 하루가 다 걸려버린다. 방문하는 사람들이 많기 때문에 어려움을 이해하지만, 사이언스카드 같은 경우는 다른 창구를 주거나 했었는데, 지금은 없어졌다.

3) (주)나란: 직접 가는데 문제가 있으면 저한테 전화가 오는데, 서류를 보완해서 팩스를 보내면, 담당자한테 직접 연락을 해서 처리를 하는 게 아니라, 무조건 1345로 연락을 하게 되기 때문에 계속 전화가 돌아가고,,, 그런 시스템이 안 되있다고 하더라. 1345는 민원이 많은 시점이 많으면 통화가 안 되는 경우가 많다.

Q24. 해당 직종에 포함이 안 되서 필요한 인력을 못 뽑은 적은 없는지?

1) (주)케이씨씨: 비슷한 직종으로 해서 뽑는다. 워낙 노멀한 직종이라 우리는.

2) 지앤지커머스: 이 직종을 생각해서 들여올 수밖에 없지 않나.

Q25. 특정활동 세부현황을 보면 전문인력 66개 직종에 해당하는 사람들이 많지 않은 실정이다. 다양한 인력을 확대하는 것이 맞는 건지? 전문외국인력을 확대하려면 어떤 게 달라지면 좋겠는지? 또한 전문외국인력 유입정책에 대해서 어떻게 정책이 바뀌어야 한다거나 애로사항이 있는지?

1) 신도리코: 전문인력이 8,500명밖에 안 된다는 걸 보고 놀랐다. 아까 용접공, 요리사 이런 직종보다 우리가 글로벌적으로 한국이 떨어지는 직종이 분명이 있을 것 같다. 예를 들어 오픈소스를 다룰 수 있는 소프트웨어 개발자등, 기초분야를 다룰 수 있는 기술자들... 이런 분야에서 전문인력을 데려올 수 있도록 하는 것이 필요할 것 같다.

- 5년 안에 전문인력으로 필요한 직종을 표시하고 얼마나 필요한지 수요조사를 하면 도움이 될지?

그렇다. 그리고 검증을 잘 해놓으면 기업이 믿고 들여올 수 있을 것 같다.

2) 지앤지커머스: 2010년도 처음에 해외기술인력 담당자 협의회라는 것이 있었다. 매월 2번씩 만나서 담당자들이 회의도 하고 건의사항도 얘기했다. 정책의 일관성이 있었으면 좋겠다. 당시에도 인력을 뽑느냐 마느냐 하는 논의가 많이 됐었고, 당시에는 정보를 얻을 수 있는 부분이 없었다. 지금은 다 뿔뿔이 흩어져서 진행이 안 되고 있다. 인재는 어디나 있는 부분이고 이제는 육성할 부분이니까 그런 부분이 잘 되면 좋겠다. 지금은 발굴만 하고 있었는데, 이제는 육성을 하는 방향으로 많이 나아갔으면 한다. 예전에는 현장인력들이 있었는데, 지금은 고급인력들이기 때문에 그 사람들이 국내에 정착해서 활용 할 수 있는 부분이 되어야 한다고 생각한다. 즉, 국산화를 하자는 거다. 영주비자나 이런 걸 줘서 장기화시키고 정착시킬 수 있도록. 이런 부분들에 대한 정책이 중요하다고 본다. 배우자취업이 중요한 것 같다.

3) (주)케이씨시: 깊이 생각은 안 해봤는데, 필요한 기술을 가지고 있는 사람을 찾는 게 가장 힘든 것 같다. 알음알음 찾기도 했지만 어쩌다 한 번 걸리는 경우라서, 다양한 사람들, 선박을 하고 싶은 생각이 있는데, 우리가 필요한 것을 찾을 수 있는 시스템이 잘 되 있으면 좋겠다.

4) (주)나란: 일을 하고자 하는 외국인이건 한국인이건 외국인을 빨리 데려와서 일을 했으면 좋겠다. 즉, 도입과정이 축소되었으면 좋겠다. 고용추천서 발급과 E-7비자 발급신청을 동시에 한다든지... 6주를 한국에 와 계시는 상황이고 거기 와있는 경우는 어떻게 마음이 바뀔지 모르는 상황이기 때문에 ... 그런데 비자 나오기 전까지는 일시키지 말라고 하고... 그런데 어쨌든 왔으니까 일은 하고. 그런 부분들이 축소 되서 회사를 더 성장시키고 그럼 국내인력도 더 뽑을 수 있고 그렇지 않을까. C-4로 데려오는 것도 생각해봤는데, 쉽지 않았다.

- (주)케이씨씨: C-4도 쉽지 않다. 고용계약서를 계속 써야 하기 때문에 결재받기도 어렵다.

5) 리마커블소프트: 외국인 도입과 관련해서는 더 고민을 해야 할 것 같다. 장단이 많기 때문에. 저희도 외국인을 써보고 인턴십도 해보고 했지만 그 결과 중소기업이나 스타트업에 대한 인식이나 지원을 더 많이 해주면 뛰어난 인력을 채용하는 데 있어 도움이 될 것 같다. 작은 기업은 채용이 어렵다. 어떤 사람을 더 많이 들여오자 이런 것 보다는 어떤 인력이든 많은 지원을 해줬으면 좋겠다.

인터뷰 마침.